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Last updateWed, 22 Nov 2017 6pm

Promuovere in modo intenzionale l’apprendimento attraverso un sistema integrato del 70-20-10

Al di là della proporzione numerica della formula, e prima di indagarne robustezza e tenuta nell’era dell’iperconnessione, credo valga la pena riflettere sulla necessità di integrare i tre momenti, in modo da trarre il massimo vantaggio dalla formula stessa e dal potenziale che in sé racchiude. Nella nostra esperienza in UniCredit abbiamo potuto osservare come sia necessario strutturate ed integrare adeguatamente quel 70% di apprendimento (che ha luogo attraverso lo svolgimento concreto di attività lavorative e risoluzione di problemi) con quel 20% che viene generato attraverso feedback di capi e colleghi, con il 10% strutturato in formazione “formale” (in aula e in altre modalità). Solo in questo modo i benefici della formula possono evolvere dallo stadio della potenzialità a quello dell’attualità, e le persone realizzare un cambiamento sostenibile. Infatti il vero differenziale si crea quando si riesce a stimolare e porre le condizioni perché ci sia reale apprendimento in tutte e tre le “situazioni” del 70-20-10, rafforzando un metodo comune che si basa sulla riflessione e sullo scambio continuo. Inutili pregiudizi – nei confronti del learning on the job, ad esempio – o dannose autodifese – verso i tanto temuti feedback, per dirne uno –entrano altrimenti in gioco, e sono la causa per cui molto spesso le persone sprecano preziose occasioni di apprendimento. Numerose ricerche ed esperienze suggeriscono oggi che l’apprendimento avviene maggiormente se legato ad esperienze svolte sul luogo di lavoro. Ciò nonostante, in molte situazioni, le persone non imparano tanto quanto potrebbero. Perché ciò avvenga, ? fondamentale sentire il bisogno e il desiderio di apprendere,averne la consapevolezza ed essere determinati ad imparare. ? inoltre necessario che le occasioni di apprendimento siano "situazionali" cioè' coerenti con le necessità e la realtà di chi apprende. In questo caso le persone desiderano apprendere intenzionalmente e sono nelle condizioni ottimali per poterne trarre tutti i benefici.

Dal 70-20-10 alla progettazione degli spazi

Quando la formula 70-20-10 è stata coniata il contesto era molto diverso. Diverse erano le tecnologie, diversi i processi di sviluppo del ciclo di vita di prodotti e settori, diverso il livello di scolarità, diversa quindi era anche la natura dei ruoli e dei task assegnati alle persone. E diversa era la configurazione delle funzioni dedicate alla formazione, sia in termini quantitativi, sia in termini di profili professionali, tanto che ricordo ancora il gusto del dettaglio e del confronto che oggi è sempre meno importante quando mi capita di intervenire a disegnare percorsi formativi, a fronte di urgenze sul processo e l’immancabile tira-e-molla sui costi.

Una strategia coerente con il modello 70-20-10: “la formazione dentro la formazione”

Secondo alcuni esperti del settore, la formazione attraversa attualmente un periodo non tra i più sfavorevoli, nonostante la crisi che perdura nel sistema economico. In molti contesti aziendali, infatti, si è ripreso a investire in formazione mentre al contempo non si assume nuovo personale (o molto poco) e si punta soprattutto a risolvere problemi di riposizionamento strategico o a gestire processi di innovazione, scorporo, fusione, cambiamento del management, e altri di pari importanza. E' abbastanza evidente che la formazione in questi contesti debba più che mai essere realizzata in termini di efficienza dell'investimento rinunciando al modello formativo classico e accentuando gli sforzi per esplorare nuove dimensioni dello sviluppo delle risorse umane. La "formazione" potrà continuare a chiamarsi in questo modo ma sotto tale termine si dovranno collocare interventi indirizzati verso piste innovative, nella direzione "oltre l'aula".