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Last updateThu, 21 Sep 2017 2pm

La mindfulness: leva di sviluppo della cultura organizzativa o manipolazione?

Ho subito accolto l’invito di Raoul Nacamulli a dare un contributo a questo dibattito, ma poi scrivere il mio post mi ha richiesto due settimane. Più volte ho scritto e riscritto il mio testo. Perché? Innanzi tutto perché il tema della Mindfulness è per me personalmente “sacro”, così come il tema dello sviluppo delle persone nelle organizzazioni, che costituisce il cuore della mia vocazione professionale da decenni. Faccio fatica a leggere con occhio distaccato le critiche (soprattutto se venate di sarcasmo) sia direttamente espresse sia riportate da altre fonti. Per esperienza vissuta da oltre 20 anni considero la pratica della Mindfulness un percorso prezioso verso il contatto con sé e l’armonia di tutte le proprie risorse, corporee e mentali, e per gestire con equanimita’ emozioni non sempre facili da tenere a bada nelle relazioni con gli altri. Ma ci sono altre ragioni: i post dei miei predecessori hanno provocato in me un misto di ammirazione, confusione e, confesso, risentimento.

Fu vera mindfulness?

Ho accettato con piacere di intervenire sull'articolo di Enrico Viceconte. Per molti aspetti il presente commento rappresenta una sorta di  completamento di quanto Viceconte ha brillantemente riportato sul fenomeno della mindfulness in azienda e sull'esperienza Google che ne rappresenta per molti aspetti il caso di eccellenza. Non condivido invece la conclusione, "..la mindfulness ci interessa, ma fino a un certo punto", perfettamente legittima come opinione ma frettolosa nel contesto dell'analisi e a rischio, secondo me, di cadere nell'abusata metafora del bimbo gettato con l'acqua del suo bagnetto. 

Mi esprimo da un punto di vista in cui una pratica meditativa di lungo corso si collega a un interesse professionale anch'esso pluridecennale per i fenomeni organizzativi. A partire da questo collegamento, negli ultimi anni  sono entrato in contatto con diversi orientamenti in merito alla "mindfulness organizzativa" diffusi negli Stati Uniti e in Europa, e mi interesso alla ricerca di nuove prospettive operative nell'ambito di ciò che si è cominciato a chiamare mindfulness-based interventions  "di seconda generazione" [1].

L’impresa euforica e la società del rischio [seconda parte]

Questo articolo è un invito alla lettura del libro “Search Inside Yourself” di Chade-Meng Tan, Harper Collins, 2012. (edizione italiana “E’ facile lavorare felici se sai come farlo”. Il Corbaccio, 2013). Leggi qui la prima parte dell'articolo.

La Google, come la Zappos, sono aziende che hanno fatto della felicità un valore aziendale. Una certa autonomia delle persone nella gestione delle risorse assegnate fa parte del modello adottato da questo tipo di imprese. Ma contribuisce alla felicità-fertilità organizzativa anche, nel caso di Google per i suoi ingegneri, una disponibilità di “Slack Resources”, tra cui la risorsa “tempo” il cui impiego è lasciato alla discrezionalità del personale nella misura del 20%. Quanto lo slack time contribuisca all’innovazione è un tema controverso. L’impressione è che questo dipenda molto dal settore in cui si compete e dalla posizione competitiva dell’azienda. E che per la maggioranza delle imprese lo slack time si stia assottigliando, con conseguenze sullo stress organizzativo e sul tempo dedicato all’apprendimento e all’innovazione.