10212018Sun
Last updateTue, 04 Sep 2018 2pm

Il piacere di vivere nel mondo

Ho lavorato principalmente in tre multinazionali: Xerox, Barclays ed oggi ENGIE. In ciascuna vi erano politiche di International mobility formalizzate, ma solo in Xerox ed ENGIE vi era anche una chiara struttura con competenze interne specializzate e servizi a supporto dei dipendenti coinvolti in esperienze all’estero. Questo è secondo me un primo segno caratterizzante il valore assegnato dalle aziende all’international mobility. Valore che negli anni ha sempre più ridotto gli investimenti in mobilita’ internazionale per lo sviluppo dei talenti a favore delle esigenze del business quali: garantire l’identità della Corporate nel mondo, assicurare il controllo sui risultati prodotti o presidiare le competenze carenti nei mercati locali. Certo è che servono caratteristiche personali e manageriali specifiche per trasformare in successo reciproco un assignment all’estero e per questo esiste implicitamente una certa sovrapposizione tra manager expatriate e talenti aziendali.

Dalla carriera all’employability

Curiosità, adattabilità, comprensione ed accettazione delle diversità insieme ad una chiara competenza specifica che porti valore al contesto ed alle persone locali sono le caratteristiche secondo me rilevanti per la mobilità globale. Vivere nel mondo richiede uno sforzo sia per i manager espatriati, sia per il contesto che li accoglie. Per questo entrambi si aspettano un ritorno dall’esperienza. In passato, l’Azienda poteva meglio garantire un percorso di carriera prevedibile post assignment all’estero. Oggi è più realistico garantire un’esperienza sicura e profittevole per il singolo o la famiglia durante l’assignment così che l’expatriate aumenti implicitamente la sua employability. Per questo, come esperti di Human Resource  management internazionali, è sempre più importante supportare il singolo e la famiglia nell’analizzare a fondo la motivazione che li porta a provare un’esperienza all’estero. Il valore deve innanzitutto esistere nell’esperienza in se’ e non nelle prospettive future che, pur esistendo, sono meno controllabili e certe.

 Le formule di mobilità internazionale

Le formule di mobilita’ internazionale sono molte e variegate grazie alle evoluzioni tecnologiche ed alle diverse modalità lavorative possibili. Il minimo può essere avere un ruolo basato localmente con esposizione internazionale ( Global expert, multi country manager, etc.) che richiede una frequenza di viaggi più o meno intensa. Un ruolo che richiede viaggi frequenti con destinazioni diversificate normalmente è un’esperienza limitata negli anni per la stanchezza fisica correlata. Siamo sempre umani anche se aerei e tecnologie hanno ridotto spazi e dilatato tempi professionali. Gli short term assignment sono sempre più usati per la gestione di progetti e sono un’ottima occasione per profili più o meno esperti a seconda del progetto stesso.

Mobilita’ internazionale: vincoli e opportunita’

Il tema della mobilità internazionale sta’ diventando realmente uno dei topic più discussi nell’attuale mondo dell’impresa. La globalizzazione dei mercati ha portato le imprese a farsi domande sull’utilizzo dei migliori talenti e sull’esigenza di utilizzarli in differenti parti dell’organizzazione per fargli ampliare l’esperienza – importante strumento di retention- e per far diffondere la cultura aziendale in differenti parti dell’organizzazione. Come possiamo motivare i migliori? Come possiamo diffondere il Know-how (ruoli professionali) e la cultura aziendale (ruoli manageriali) per avere omogeneità globale? Come possiamo risolvere il tema delle differenze delle culture senza integrare le persone provenienti da diversi Paesi? 

Una casistica ampia di mobilità internazionale

Le Direzioni del Personale stanno definendo politiche per una casistica ampia: expatriates, distacchi temporanei, incarichi internazionali senza muovere le persone (le persone viaggiano, ma non cambiano ufficio centrale e contratto di lavoro). Si studiano bene le formule, perché’ le domande sulle opportunità hanno facili risposte, ma bisogna pensare anche ai vincoli. E farsi altre domande: quale convenienza o svantaggio in termini di costi? Quali costi di adeguamento al costo della vita, di relocation, di indennità di disagio (alcuni Paesi sono considerati disagiati) dovremo sopportare? Quali sono le persone più adatte alle diverse culture? Quali soluzioni potremo definire per l’eventuale rientro nel Paese di origine? Le scelte devono quindi essere molto ponderate dalle Aziende e dalle persone. Nessun dubbio sulla apertura mentale, sull’apprendimento, sullo sviluppo di carriera. Qualche dubbio su costi, work-life balance, passi successivi della vita.

Una “culture map” per diventare cittadini del mondo

Riguardo agli espatriati ed alla mobilità internazionale ho tenuto l’anno scorso una Lectio Magistralis , al MIP Politecnico di Milano, per la graduation di un centinaio di giovani, che avevano terminato i corsi del Master Internazionale. Questi giovani, ragazzi e ragazze, provenivano veramente da tutti i paesi del mondo e fra loro vi era anche un certo numero di italiani. Sicuramente molti di loro diventeranno degli espatriati, dato il tipo di laurea conseguita.

I Millenial che vogliono fare delle carriere di serie A debbono vivere delle esperienze all’estero

Se fino a qualche lustro fa la figura dell’espatriato era piuttosto rara e tipica di ragazzi e ragazze con uno spiccato spirito di scoperta e avventura e/o cresciuti in famiglie abituate a trasferimenti frequenti da un paese all’altro, oggi questa tipologia di manager è molto più diffusa e arrivo a dire, in base alla mia ultratrentennale esperienza di cacciatore di teste/medico delle carriere, che un giovane Millennial, e ancor più uno della generazione Z, senza una duratura permanenza “espatriata”, rischia una carriera di serie B rispetto a chi all’estero ha maturato significative esperienze. Io stesso ho un figlio, oggi trentottenne, da poco DG di una multinazionale italiana quotata che vi è approdato poco meno di 3 anni fa, dopo 10 anni trascorsi in Mc Kinsey, fra Italia, New York e Rio de Janeiro. E sono sicuro che senza la combinazione McKinsey + 8 anni di espatrio non sarebbe mai arrivato alla posizione che ricopre oggi.

I vantaggi fiscali delle significative esperienze estere

Anche mio figlio, come centinaia di giovani italiani (purtroppo molte migliaia sono espatriati e mai più ritornati) ha beneficiato di una legge, la 238 del 2010, promulgata dal governo Berlusconi e poi reiterata da Letta e Renzi, in base alla quale chi rientra da una significativa esperienza estera, ha diritto, per un certo numero di anni (erano 3 e oggi sono 5) a una detassazione del suo income professionale del 50% (era del 70% per gli uomini e dell’80% per le donne).E’ evidente che queste misure continuano ad essere un importante facilitatore per chi rientra in Italia, portando con se’ know how di prim’ordine e valori, e consentono di sopravvivere per i primi anni, in quanto è risaputo che la combinazione salari/tassazione dell’Italia è perdente rispetto a molti altri paesi sia europei che extra europei.