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Last updateTue, 10 Jul 2018 11am

Colmare il mismatch di competenze imparando ad imparare

Viviamo non a caso in quella che può essere a buon diritto definita al pari dell’era della complessità: una società di respiro globale (e glocale) il cui leit-motiv è il cambiamento continuo, la complessità sistemica, la necessità di evolvere ed evolversi senza soluzione di continuità. In un contesto simile, va da sé che esista una tensione costante che si esplica nella ricerca di strategie utili a sostenere la competitività e la produttività delle imprese in tutto il globo, tensione questa tutt’altro che nuova, ma che oggi più che mai fa tuttavia il paio con gli strascichi di una delle crisi peggiori della nostra storia, e che porta con sé quindi un imperativo rivolto anche e contemporaneamente a migliorare le prospettive occupazionali di nuove (e diversamente tali) generazioni. Considerato uno scenario del genere, non stupisce allora il fatto che a livello di skills si stia assistendo ad una coesistenza di competenze “hard” (cioè di natura tecnica) e capacità trasversali, nuove (per natura e soprattutto per peso specifico) e “soft”.

Colmare il gap di competenze nell’era del cambiamento sistemico

Per fare adeguatamente fronte alle sfide poste in essere dalla complessità del nostro mondo, in sostanza non bastano più le capacità tradizionali. Quella dei nostri giorni è dunque una professionalità nuova, che sapientemente fonde al suo interno competenze specialistiche con istanze volte alla creatività, alla flessibilità, all’adattività. Una professionalità che in sostanza risponde ad un diverso DNA, quello del cambiamento sistemico. E che, purtroppo, si trova aspramente a fare i conti con un’asimmetria, quella tra sistema educativo e sistema produttivo, che si pone alla base stessa del mismatch tra domanda ed offerta professionale. Il nodo gordiano del mancato incontro tra domanda ed offerta di lavoro ha forse ancora una possibilità concreta per essere positivamente assimilato a livello sistemico laddove si decida di affermare e supportare un nuovo set di abilità inter- ed intrapersonali, in grado di orientare (è proprio il caso di dirlo) gli individui in direzione di atteggiamenti, strategie e consapevolezze in grado di aiutarli in maniera concreta a colmare il gap.

Se il marketing incontra la tecnologia: nuove competenze digitali per progettare e gestire le relazioni con i pubblici connessi

Le domande sollevate da Marco Minghetti nel primo Talk sul tema del mismatch tra competenze dei lavoratori e necessità organizzative per affrontare al meglio la Rivoluzione portata dall’Industry 4.0 non sono semplici, e impattano con più forza alcune funzioni aziendali rispetto ad altre. Certamente, il Marketing è tra queste, per una serie di ragioni. Ne cito di seguito tre, a mio avviso di grande rilevanza:

Come sono cambiati e si stanno trasformando i fabbisogni di competenze e di ruoli professionali nelle aziende?

L’Italia sta vivendo un problema fondamentale di mismatch fra offerta e domanda, che accomuna tutti i protagonisti del mercato del lavoro. Il 21,5% delle figure ricercate dalle aziende italiane è di “difficile reperimento” come emerge da uno studio della Camera di Commercio di Reggio Emilia. E secondo il Rapporto Excelsior 2017 di Unioncamere, le maggiori difficoltà di reperimento riguardano gli specialisti in scienze informatiche, fisiche e chimiche per un sonante 63%. Seguiti a ruota (56%) dai tecnici in campo informatico, ingegneristico e della produzione. A partire da questo zoccolo duro, il divario si allarga quanto più la singola azienda si impegna in processi di trasformazione digitale.

La trasformazione digitale crea o distrugge posti di lavoro?

CBS Insights ha previsto che saranno circa dieci milioni i posti di lavoro persi entro dieci anni a causa dell’Intelligenza Artificiale. Al primo posto cuochi e inservienti, seguiti al secondo dagli addetti alle pulizie e, al terzo, da facchini e magazzinieri. Ma non sono a rischio solo le professioni manuali e i blue collar: molti risparmiatori hanno abbandonato i consulenti finanziari in carne e ossa per affidare le proprie finanze a robo-advisor. mentre Gartner prevede che nel giro di cinque anni ci sarà un robot ogni cinque impiegati. Secondo IBM presto (entro il 2025) avremo anche Amministratori Delegati sostituiti da simulacri. Per McKinsey (https://www.mckinsey.com/business-functions/digital-mckinsey/our-insights/four-fundamentals-of-workplace-automation ) “meno del 5% delle occupazioni potrà essere completamente automatizzato utilizzando la tecnologia attuale. Tuttavia, il 60 per cento delle occupazioni potrebbe automatizzare il 30 per cento o più delle loro attività”. Non basta: ormai ci sono algoritmi per selezionare il miglior candidato da assumere, promuovere il miglior dipendente, costruire il team più efficiente, individuare il lavoratore improduttivo. Al di là delle implicazioni etiche, la diffusione dell’ Intelligenza Artificiale è tale da imporre  il ripensamento in chiave di digitalizzazione di metodi, strumenti e ruoli nell’ambito della Direzione HR e non solo (https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2018/01/11/ai-plus-human-intelligence-is-the-future-of-work/#61db65e82bba ).