Figli del proprio tempo, i giovani che oggi si affacciano al mondo del lavoro sono molto diversi da quelli delle generazioni precedenti. I grossi cambiamenti intervenuti – digitalizzazione e globalizzazione, solo per citarne alcuni – hanno influenzato profondamente i loro comportamenti, consapevolezze e aspirazioni. Importante pertanto per le aziende comprendere le loro esigenze per riuscire ad attrarli e trattenerli, valorizzandoli, promuovendo iniziative e modalità di lavoro diverse dal passato.

Live The Community

Grazie alla tecnologia e ai social, i giovani hanno oggi accesso a un patrimonio informativo immenso e subito condivisibile. La loro curiosità viene stimolata di continuo, il web fornisce rapide risposte a domande ed esigenze di ogni genere e possibilità di confronto. Cresciuti in questo contesto, non si riconoscono nella logica de “l’informazione è potere” e si aspettano che in azienda la comunicazione circoli in modo fluido, raggiunga tutte le persone e consenta la partecipazione attiva. Importante quindi rendere disponibili strumenti, portali e piattaforme social aziendali che favoriscano lo scambio continuo. Al riguardo in Generali Italia abbiamo realizzato social community e piattaforme utilizzabili per parlare del business, dell’azienda a tutto tondo, delle nuove iniziative per i dipendenti, di quelle promosse a scopo sociale, etico, formativo etc, in coerenza con uno dei nostri valori: “Live The Community” .

L’interessante contributo di Stefano Moriggi si chiude con alcune domande specifiche relative al rapporto tra la (presunta) specificità dei Millennial e la conseguente necessità, da parte delle organizzazioni, di adottare strategie di HR ad hoc per una loro efficace gestione e sviluppo. Confesso subito che non mi sottrarrò a tali domande. Vorrei tuttavia partire da una riflessione preliminare, a mio avviso indispensabile, racchiusa nel seguente interrogativo: i Millennial costituiscono realmente una generazione differente che segna una forte discontinuità con le precedenti, richiedendo quindi attenzioni e strategie gestionali ‘su misura’, o siamo di fronte all’eterno confronto tra ‘giovani’ e ‘anziani’, abilmente cavalcato dai fornitori di servizi di formazione e consulenza? Data la mia appartenenza a tale comunità professionale, la risposta potrebbe apparire di parte. Cercherò allora di presentare, a sostegno della tesi proposta, alcune riflessioni che sono il frutto di un programma pluriennale di ricerca realizzato, a partire dal 2008, nell’ambito dell’Osservatorio “Giovani e Lavoro” della Fondazione ISTUD.

Devo riconoscere che questi “learning talk” li trovo parecchio azzeccati, per questo loro saper cogliere tempestivamente l’hot item del momento, indipendentemente dal fatto che si tratti poi di un vero scoop o di una fake news. Il post di Stefano Moriggi fa chiaramente una dichiarazione di schieramento nel dibattito che, pur essendo solo all’inizio, già vanta tesi, antitesi e sintesi che si sforzano di appoggiarsi su dati di ricerca che avallino o confutino la tesi, appunto, che la generazione dei Millennials (occhio, che già si sta affacciando quella dei Centennials!) presenta tratti antropologici in discontinuità con le precedenti[1].

Già il fatto che per indicarla vengano impiegate espressioni molto diverse[2], fa intendere una situazione che si è già presentata ai tempi dell’emergere del paradigma della post-modernità. Il fatto che ancora oggi l’epoca che stiamo avventurosamente vivendo non abbia un nome – perché parlare di post-modernità o di seconda modernità o di modernità liquida, non è certo dimostrazione di certezza classificatoria – non è cosa di poco conto. Da questa considerazione potremmo allora inferire che probabilmente chi siano i nati – convenzionalmente, ben inteso – tra il 1985 e il 1994, ancora non lo sappiamo e che forse è per questo che ci sforziamo di riconoscere in loro delle caratteristiche, dei bisogni, delle inclinazioni che ce li facciano distinguere con sicurezza da chi li ha preceduti e, si direbbe, da quelli che gli verranno appresso.