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Last updateThu, 21 Sep 2017 2pm

Smart "smart working"

“Il mio “ufficio” apre alle 9.15 quando parte il mio treno verso Milano. Ho già fatto il mio lavoro di padre. Adesso mi aspettano 50 minuti, fantastici per organizzare il lavoro e fare qualche telefonata. Oppure, lavoro in un coworking vicino a casa dove riesco a concentrarmi e non mi sento solo.”

Premessa non necessaria ma che mi piace premettere

Ci sono due modi di guardare allo smart working. Da un lato c’è chi lo associa pesantemente alle possibilità di flessibilizzazione degli spazi e dei tempi di lavoro grazie alla crescente potenza della tecnologia di connessione. Dall’altro c’è chi considera smart una parola a 360°, da applicare non solo alla flessibilità spazio-temporale, ma anche all’alleggerimento dello spazio e del tempo organizzativo.

Sono probabilmente vere entrambe ma, attenzione, perché se sposate la seconda ipotesi, state per imbarcarvi in una piccola rivoluzione che va ben al di là del post-fordismo. State per entrare in un’era il cui unico vero obiettivo è riconciliare il lavoro con l’uomo.

Smart Working e Smart Worker

Nel bel saggio introduttivo a questo Talk scritto da Stefano Za è stato spiegato molto chiaramente come il concetto di Smart Working, originariamente focalizzato sul telelavoro, si sia ampliato notevolmente negli ultimi anni grazie all’avvento e all’inarrestabile diffusione dei processi di Digital Transformation.

Dallo Smart Working alla Phygital Entreprise

Questa peculiare evoluzione ha fatto sì che oggi le politiche aziendali di Smart Working vadano ad articolarsi secondo  un “combinato disposto”, per utilizzare un termine caro a chi opera in HR, di questo tipo: le aziende (vedi il caso archetipico di Barilla), da una parte, tendono sempre di più a far sì che strati ampi di popolazione aziendale svolgano le attività professionali da remoto per almeno 1/2  giorni alla settimana; dall’altra, a ripensare completamente gli spazi di lavoro degli uffici per consentire che il lavoro sviluppato in ambiente “analogico” sia coerente (in termini di modelli valoriali, mindset, sistemi di governance, stili di leadership diffusi, eccetera) a quello collaborativo prodotto in community online: fino a traguardare le nuove frontiere della “Phygital Enterprise”. Per questo motivo, ho proposto qualche tempo fa questa definizione: “lo Smart Working è l’approccio innovativo all’organizzazione del lavoro che si caratterizza per flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari di lavoro e degli strumenti, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati e ad una progressiva digitalizzazione dei processi di lavoro”. Per quanto riguarda questo secondo aspetto, rimando ad una recente intervista con Rosario Sica, che ho pubblicato sul mio blog de Il Sole 24 Ore Le Aziende InVisibili (Dal Digital Workplace alla Phygital Enterprise). In questa sede mi concentro invece sulle conseguenze e le prospettive connesse al primo fenomeno.

Il diritto alla disconnessione in Italia. Superato nei fatti ancor prima che in diritto

Una mail del capo durante la pausa pranzo, un messaggio WhatsApp dal collega che ha bisogno di un chiarimento mentre siamo in vacanza con la famiglia, una call dell’ultimo minuto via Skype nel nostro “day-off”. Siamo obbligati a rispondere? La Francia ha disciplinato il diritto alla disconnessione nella Loi Travail dell’8 agosto 2016, mentre in Italia un richiamo espresso è contenuto nel DDL n. 2233. Eppure, nonostante l’eco mediatica dell’intervento, in Italia il diritto alla disconnessione esiste già.

Premessa

In una società industriale 4.0 sempre più liquida e interconnessadove “il privato vissuto on line” diventa “lavoro non retribuito” (così Trebor Scholz in “Introduction to Digital Labor: The Internet as Playground and Factory”) e nella quale non ci si connette più, ma si vive connessi, da tempo l’Europa con provvedimenti normativi, con accordi sindacali, con prese di posizione unilaterali, sta dichiarando guerra alla “always on” o “connessione perenne”, ovvero alla prassi diffusa tra i lavoratori di garantire la propria reperibilità attraverso telefoni, smartphone, tablet ecc. anche al di fuori dell’orario di lavoro previsto dalla legge o dal contratto di lavoro.

Il punto di partenza è la presunta “nocività” delle mail ricevute al di fuori dell’orario di lavoro. Da ultimo, lo studio “Exausted But Unable to Disconnect” della Leigh University, Virginia Tech e della Colorado State University, ha posto l’accento su quanto la disponibilità scontata e quindi l’aspettativa, ossia l’attesa di una mail, esasperi il lavoratore incidendo negativamente sulla sua performance.

Ma possiamo davvero guardare al diritto alla disconnessione dai canali lavorativi come ad un diritto di nuova generazione? L’origine del problema è realmente legato ad un vuoto normativo o, piuttosto, culturale?