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Last updateTue, 10 Jul 2018 11am

Il diritto alla disconnessione in Italia. Superato nei fatti ancor prima che in diritto

Una mail del capo durante la pausa pranzo, un messaggio WhatsApp dal collega che ha bisogno di un chiarimento mentre siamo in vacanza con la famiglia, una call dell’ultimo minuto via Skype nel nostro “day-off”. Siamo obbligati a rispondere? La Francia ha disciplinato il diritto alla disconnessione nella Loi Travail dell’8 agosto 2016, mentre in Italia un richiamo espresso è contenuto nel DDL n. 2233. Eppure, nonostante l’eco mediatica dell’intervento, in Italia il diritto alla disconnessione esiste già.

Premessa

In una società industriale 4.0 sempre più liquida e interconnessadove “il privato vissuto on line” diventa “lavoro non retribuito” (così Trebor Scholz in “Introduction to Digital Labor: The Internet as Playground and Factory”) e nella quale non ci si connette più, ma si vive connessi, da tempo l’Europa con provvedimenti normativi, con accordi sindacali, con prese di posizione unilaterali, sta dichiarando guerra alla “always on” o “connessione perenne”, ovvero alla prassi diffusa tra i lavoratori di garantire la propria reperibilità attraverso telefoni, smartphone, tablet ecc. anche al di fuori dell’orario di lavoro previsto dalla legge o dal contratto di lavoro.

Il punto di partenza è la presunta “nocività” delle mail ricevute al di fuori dell’orario di lavoro. Da ultimo, lo studio “Exausted But Unable to Disconnect” della Leigh University, Virginia Tech e della Colorado State University, ha posto l’accento su quanto la disponibilità scontata e quindi l’aspettativa, ossia l’attesa di una mail, esasperi il lavoratore incidendo negativamente sulla sua performance.

Ma possiamo davvero guardare al diritto alla disconnessione dai canali lavorativi come ad un diritto di nuova generazione? L’origine del problema è realmente legato ad un vuoto normativo o, piuttosto, culturale?

Dal lavoro tradizionale allo Smart Working: che fare?

L’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano definisce il lavoro flessibile come “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”. Si può dire che in Italia un terzo delle grandi aziende è flessibile: infatti molte aziende hanno avviato, in modalità sperimentale o definitiva, forme di smart working.

Il termine smart working (flexible working o lavoro flessibile) inizia la sua inarrestabile ascesa circa una decina di anni fa avendo avuto come antenato importante il telelavoro che era nato e si era già progressivamente affermato nel secolo scorso a fronte di un contesto tecnologico assai meno evoluto di quello attuale. Nel 2016 Vodafone ha commissionato un sondaggio, reso noto con il titolo Flexible Work: Friend or Foe, che ha coinvolto 8000 rispondenti tra lavoratori e datori di lavoro (considerando piccole e medie imprese, organizzazioni del settore pubblico e multinazionali) distribuiti in dieci Paesi e su tre continenti. Il sondaggio evidenzia che il 75% delle aziende a livello globale ha introdotto politiche di lavoro flessibile per consentire ai dipendenti di organizzare in modo più autonomo la propria giornata di lavoro, utilizzando le tecnologie più avanzate per lavorare da casa o in mobilità.

Il fenomeno dello smart working non è solo importante di per sé, ma rappresenta anche una leva critica  di  trasformazione  delle organizzazioni nel loro complesso a fronte delle opportunità  rappresentate dalle attuali tecnologie digitali (Digital Transformation): questo è confermato anche da un recente sondaggio svolto da “World Economic Forum” da  cui emerge che il principale driver socio-economico di cambiamento organizzativo è rappresentato dallo smart working, mentre il mobile e il cloud computing descrivono gli ingredienti principali del driver tecnologico.