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Last updateWed, 22 Nov 2017 6pm

Performance Management: dead, broken or just misunderstood?

Il processo HR più odiato è proprio il PM”. Questa una delle definizioni più forti che i partecipanti ad un’indagine Mercer del 2013 hanno dato del Performance Management. E non si trattava di un caso isolato. Tra le oltre 1.000 organizzazioni in 53 Paesi del mondo che avevano partecipato all’indagine tre anni fa, molti degli intervistati avevano dichiarato di nutrire sentimenti ambivalenti rispetto allo strumento; solo il 5% si dichiarava pienamente soddisfatto di un processo in vigore nel 90% delle società.

Performance Management 2.0

Dopo anni di entusiasmi spenti al contatto con la realtà, e di distanze sempre meno colmabili tra i risultati dei singoli e quelli organizzativi, le maggiori associazioni e istituzioni americane nel mondo HR, Organizational Development e Talent Management americane, come SHRM, ODN, ATD e ICF, sono tutte concordi nel reputare il Performance Management come di fatto non più adeguato a sostenere i modelli di business attuali.

Stiamo naturalmente parlando di organizzazioni mature, in cui i sistemi di valutazione della performance hanno avuto una completa parabola iniziata molti anni fa, con i primi timidi tentativi di creare qualcosa di oggettivo, chiaro e stabile per misurare e premiare i risultati dei singoli e dei team. Soluzioni molto essenziali, evolutesi col tempo in sistemi complessi, con assessment sia qualitativi che quantitativi, valutazioni 360, magari con una fase intermedia di connessione stretta con il Sistema premiante, poi abbandonata.

Reinventare il Performance Management

Il problema principale di molti processi di performance management è che non servono a migliorare la performance delle persone e non incentivano i comportamenti più funzionali al raggiungimento dei risultati aziendali. Per questo molte aziende li hanno abbandonati o radicalmente modificati e la ricerca di CEB dà loro ragione: non c’è correlazione tra la capacità di una business unit di raggiungere i risultati e i punteggi del performance management. Anzi, i dati mostrano una leggera correlazione negativa.