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Last updateWed, 22 Nov 2017 6pm

Performance with Integrity

Una delle componenti del sistema di valutazione della performance riguarda  il collegamento tra Performance  Management e cultura etica dell’azienda. È  questa un’area che va sempre più sviluppandosi all’interno delle organizzazioni man mano che cresce la consapevolezza della responsabilità  che le aziende devono avere nei confronti della società. Si tratta cioè di disporre di  sistemi che tengano in considerazione la reale applicazione  dei principi contenuti  nei  codici etici che le aziende si danno.

Il superamento del modello di Performance

L’introduzione della componente etica all’interno del sistema di valutazione della performance comporta anche un ripensamento e una ristrutturazione dell’intero  processo di valutazione della prestazione. Su questa linea un’interessante  proposta è nel volume ”The End of the Performance Review: A new Approach to Appraising Employee Performance”1. L’autore parte da un’analisi delle principali criticità del processo tradizionale che secondo lui si basa sul potere ripercorrendo un modello militare, è distruttivo più che costruttivo, richiede grande investimento di tempo e soffoca  la discussione ed è percepito da molti come stressante. Infatti  molto spesso si riduce ad una compilazione di moduli e raramente ha conseguenze operative immediate.

Il pollice verde del valutatore

Il ricco dibattito che si è sviluppato a partire dall’intervento iniziale di Enrico Viceconte ha fatto convergere tutti gli interventi sul ritenere in via di superamento il tradizionale modello centrato su ritualità annuali, curve gaussiane rigide, prevalenza dei fattori quantitativi su quelli qualitativi ed ha al tempo stesso iniziato a definire una molteplicità di possibili nuovi approcci, alcuni in sperimentazione, altri delineati a livello teorico, caratterizzati da  pratiche conversazionali, feed-back continuo, apprendimento permanente, focalizzazione sul problem solving, attività social, ecc.

Credo che la maggior parte delle organizzazioni si trovi oggi in una transizione che porta in sé parte del modello tradizionale ed elementi della nuova cultura, naturalmente con intensità e velocità diverse date dai diversi modelli organizzativi, generazioni e culture presenti.

Il Performance Management è morto. Viva il Performance Management!

Quando Raoul Nacamulli, amico nonche’ relatore della mia tesi di laurea in Bocconi, mi chiese un paio di mesi fa di scrivere un pezzo in tema di Performance Management per il blog del Bicocca Training and Development Centre, mi disse che molte nuove cose oggi stanno bollendo in pentola in questa materia. Per esempio, ho appreso che GE sta riorientandosi verso un continuous feedback integrato con le tecnologie mobile, e che Microsoft sta andando verso check ins che eliminano ogni forma di valutazione sintetica di Performance.

Da ex-GE ho vissuto in presa diretta la oggi famigerata bell curve nel fortunatamente breve periodo in cui noi HR ogni anno abbiamo dovuto “trovare soluzioni” per il bottom 10% dei dipendenti delle nostre organizzazioni (ricordiamoci che questo e’ stato…). A sentire che sarebbe in atto un radicale ripensamento nel variegato mondo dei sistemi di Performance Management, mi e’ venuta quindi un po’ di pelle d’oca.