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La nuova sfida manageriale: l’Undiversity Management

Il dubbio amletico proposto nel suo post da Alessandra Lazazzara (“Formare al Diversity Management o superare il Diversity Management?”), apre un dibattito interessante in quanto tematizza in modo nuovo una questione ormai in qualche misura “antica”.  Ad esempio, quando dirigevo la rivista dell’AIDP Hamlet (interamente incentrata su dubbi amletici più o meno manageriali) avevo impostato un numero intorno all’idea che il binomio Follia-Diversità, al centro della riflessione shakesperiana, pone questioni che attengono profondamente a tutta la concezione dell’impresa contemporanea (era il gennaio 2001). 

Inclusione e valorizzazione degli over 55

Nel grande dibattito teorico sul Managing Diversity ritengo utile riprendere alcuni dati di base che a volte mi sembra si perdano per strada, correndo il rischio di essere troppo didascalico e sintetico.

Sappiamo che tutti coloro che sono diversi, in quanto, per quanto riguarda le imprese occidentali, non sono uomini, bianchi, sani, eterosessuali e intorno ai quaranta anni, fanno paura. Paura che viene esorcizzata mediante stereotipi volti a dimostrare che sono soggetti meno capaci e, quindi, oggetto di discriminazioni (dirette o indirette).

Da qui le leggi sule pari opportunità e i progetti sulle azioni positive volti a contrastare  tali discriminazioni. Negli anni questi progetti e numerose ricerche sul campo hanno permesso di verificare che:

  • soggetti diversi in un ambiente inclusivo esplicano meglio le loro potenzialità;
  • in un gruppo composito le persone danno meno per scontato quanto elaborano o fanno e si preparano meglio;
  • soggetti diversi portano punti di vista ed esperienze differenti che arricchiscono la creatività del gruppo.

Tra le numerose esperienze realizzate con Studio DUO (Donne e Uomini nelle Organizzazioni) sulla inclusione e valorizzazione delle differenze vorrei soffermarmi sull’attività svolta nei confronti degli over 55, a partire dalle recenti scoperte delle neurobiologie sui soggetti anziani.

Management plurale: la cultura dell’inclusione

Testimone di lungo corso del Diversity Management in Italia ho potuto osservare le evoluzioni che questo costrutto ha sviluppato relativamente alla ricerca, ma soprattutto ho potuto accompagnare molte organizzazioni alla ricerca di un proprio punto di vista relativamente al tema e di strategie conseguenti.

L’universo, da questo punto di vista, è estremamente variegato, come sempre quando si tratta di introdurre una visione nuova che incide profondamente, o vorrebbe incidere, sui comportamenti individuali. Si va da situazioni di obbligo a seguire una certa vision proposta dall’headquarter, per descrivere l’estremo dell’approccio top – down, ma anche dalla buona volontà di singoli o di gruppi, soprattutto donne, che vivendo una situazione di disagio, cercano con forza di proporre attività, magari sporadiche. E questo è l’altro estremo dell’approccio bottom-up. In mezzo una serie di situazioni variegate, che differiscono per convinzione ed impegno, ma che comunque stanno modificando profondamente il comune sentire relativamente al tema dell’inclusione.