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Last updateWed, 22 Nov 2017 6pm

Women Empowerment Branding

FORMARE AL DIVERSITY MANAGEMENT O SUPERARE IL DIVERSITY MANAGEMENT?

La domanda che Alessandra Lazazzara ci ha posto è una domanda alla quale il team di Coachpeople ed io abbiamo riflettuto a lungo, rivolgendo la nostra attenzione alle problematiche, alle risorse e alle potenzialità sommerse, ma altamente innovative, delle donne in azienda.

La nostra pluriennale esperienza professionale nel mondo organizzativo ci ha permesso di capire che non sono più sufficienti interventi retorici per far emergere le più generative potenzialità  femminili in azienda, ma è necessario allestire delle condizioni formative e culturali capaci di liberare concretamente ed efficacemente  il plusvalore che ogni donna porta nel mondo del lavoro.

Educare alla diversità e all’inclusione in UPS

Perfettamente in sintonia con quanto affermato nel Policy Book, la valorizzazione e inclusione della diversità è un tema di grande considerazione in UPS, tanto che sono in essere diverse iniziative a livello globale, volte alla diffusione di una cultura dell’integrazione, in maniera tale da coinvolgere le persone e valorizzarne le caratteristiche, qualità e tratti di personalità che ognuna di loro porta con sé nell’ambiente lavorativo.

La gestione della diversità rappresenta una sfida strategica in UPS e, nello stesso tempo un fattore chiave per essere maggiormente competitivi su un mercato sempre più complesso.

Oggi il futuro per le persone e le aziende è nell’inclusione e valorizzazione delle differenze

L’avvio del confronto offerto da Alessandra Lazazzara mi ha colpito e fatto riflettere perché, dal mio punto di vista, i limiti messi in evidenza dalla discussione derivano dal  fatto che molte aziende fanno fatica a cogliere il valore delle Diversities come uno dei motori per lo sviluppo del business, dei sistemi organizzativi  e dell’economia.

Credo che ciò avvenga perché nel corso di più di venti anni di lavoro sulla Diversity  – in Italia in particolare – permangono o non sono state intaccate alcune credenze limitanti: come quella, per esempio, che suona così “sono i soggetti diversi a dover migliorare, crescere, approfondire per potersi accreditare”. Questa convinzione limitante permette sia di mantenere l’idea vecchia e persistente perché rassicurante, della bontà del modello organizzativo tradizionale basato su una unica tipologia di soggetto capace di guidare ed assumere il comando, sia di rinforzare le scelte aziendali che utilizzano quasi sempre solo la leva della formazione verso i soggetti considerati “carenti” in quanto portatori di differenze, mentre la questione – a mio avviso – richiede innovazione profonda nel modello organizzativo e nei comportamenti tra e delle persone.