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Nuove prospettive sul lavoro di team nelle organizzazioni: scenario, governance, gestione, formazione e antropologia

Il confronto che si è sviluppato nel nostro Learning Talk "Teamwork: passato, presente e futuro" è stato davvero interessante, e dobbiamo ringraziare davvero i quattordici esperti che hanno deciso di ingaggiare il tema e condividere le loro idee. Elenchiamo i loro contributi in coda a questo post.

Nel post di apertura lanciavamo la provocazione su come il lavoro di team, una specie di “pilastro” dell’organizzazione del lavoro e della formazione, si stia radicalmente trasformando. Il team diventa più virtuale (meno relazione faccia a faccia), meno esclusivo (appartenenza a molti team contemporaneamente), più provvisorio e labile, assolutamente diversificato al suo interno, maggiormente orizzontale e paritario.

Ci siamo chiesti: i nuovi team sono una risposta alle esigenze dei “lavoratori di oggi”? Oppure una scelta manageriale alla quale i lavoratori devono adattarsi? E con quali conseguenze per l’azienda e per i lavoratori? Quali dinamiche identitarie, relazionali, emotive contraddistinguono i nuovi team? Quali competenze e soft skills devono sviluppare gli individui per lavorare in questi team? Funzionano davvero? E quali sono i loro limiti e le soluzioni manageriali e formative da adottare?

Direi che a queste domande difficili abbiamo ricevuto un’abbondanza di risposte, e molto materiale per pensare ed elaborare soluzioni innovative.

Vita dura nel futuro dei team

Il testo di Emanuele Serrelli,  pubblicato sul blog, è molto interessante e coglie nel segno quando elenca alcune nuove tendenze nella vita dei team aziendali e quando individua i “problemi” che essi pongono.

Va subito detto tuttavia che su questi argomenti, cioè la vita, la composizione e le caratteristiche dei team in azienda, non disponiamo ancora purtroppo di ricerche quantitative ben circostanziate e adeguate in modo da poter discutere su qualche dato più certo e controllato. Questo è certamente un segno dell’arretratezza delle nostre ricerche psico- socio-organizzative, almeno in Europa.

Infatti nonostante che il lavoro in team si stia diffondendo da più di 30 anni, ad oggi abbiamo solo qualche dato delle Survey sulla nuova organizzazione del lavoro della Fondazione di Dublino (vedi le recenti Survey su EWON ed EPOC). Disponiamo, è vero, di alcune ricerche su casi aziendali o settori o singoli team, che descrivono con precisione il lavoro in team e le sue caratteristiche, ma non ci sono valutazioni sulla loro diffusione in ampiezza e sulle loro tipologie.  Si veda ad esempio la ricerca recente sulle fabbriche Fiat in Italia “Le persone e la fabbrica” (AA.VV. Guerini Next. 2015).

Di gruppo in gruppo. Le competenze dei nuovi nomadi

Di gruppo in gruppo. É il nuovo vissuto di moltissime persone che lavorano nelle moderne organizzazioni. Il post introduttivo di Serrelli e gli interventi che sono seguiti, descrivono molto bene le mille sfumature del nuovo mondo del lavoro, sempre più caratterizzato da una mobilità continua, più mentale che fisica, una complessità e diversità gerarchica e relazionale con cui rapportarsi, il doversi immergere in contesti e progetti sempre nuovi, l’interagire contemporaneo di diversità culturali e generazionali.

Sono venute meno le sicurezze tipiche, la “terra ferma” della società industriale, con posto fisso a vita, continuità e arricchimento progressivo della propria professionalità. Con la fine della terra ferma, per usare una metafora felice di Edgar Morin, ci muoviamo ora in un “oceano di incertezze” e per questo siamo chiamati a costruire “arcipelaghi di certezze”. Arcipelaghi, non nuove terre ferme. Vivere in un arcipelago di certezze significa avere a disposizione tante isole e approdi sicuri, nuove, parziali terre ferme, ma richiede anche il saper navigare in mare aperto, sfruttare il vento, affrontare tempeste improvvise e scogli.

Utilizzammo questa metafora diversi anni fa in un progetto di change management in Nokia, dove furono individuate le nuove competenze dei “moderni navigatori”. Questa esperienza fu poi pubblicata da Fabrizio Maimone, che collaborò al progetto, nel suo libro “Dalla rete al Silos. Modelli e strumenti per comunicare e gestire la conoscenza nelle organizzazioni flessibili”.

Sono passati molti anni, ma due domande credo rimangano valide per riflettere nei periodi di grandi cambiamenti. La prima è: quali “isole di certezza” debbono garantire le organizzazioni, in primo luogo la funzione HR per le persone al proprio interno? La seconda domanda da farsi è: quali nuove competenze, abilità, nuovi mindset vanno sviluppati per i nuovi lavoratori della conoscenza, che operano nei moderni contesti organizzativi?