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Last updateTue, 04 Sep 2018 2pm

Il piacere di vivere nel mondo

Ho lavorato principalmente in tre multinazionali: Xerox, Barclays ed oggi ENGIE. In ciascuna vi erano politiche di International mobility formalizzate, ma solo in Xerox ed ENGIE vi era anche una chiara struttura con competenze interne specializzate e servizi a supporto dei dipendenti coinvolti in esperienze all’estero. Questo è secondo me un primo segno caratterizzante il valore assegnato dalle aziende all’international mobility. Valore che negli anni ha sempre più ridotto gli investimenti in mobilita’ internazionale per lo sviluppo dei talenti a favore delle esigenze del business quali: garantire l’identità della Corporate nel mondo, assicurare il controllo sui risultati prodotti o presidiare le competenze carenti nei mercati locali. Certo è che servono caratteristiche personali e manageriali specifiche per trasformare in successo reciproco un assignment all’estero e per questo esiste implicitamente una certa sovrapposizione tra manager expatriate e talenti aziendali.

Dalla carriera all’employability

Curiosità, adattabilità, comprensione ed accettazione delle diversità insieme ad una chiara competenza specifica che porti valore al contesto ed alle persone locali sono le caratteristiche secondo me rilevanti per la mobilità globale. Vivere nel mondo richiede uno sforzo sia per i manager espatriati, sia per il contesto che li accoglie. Per questo entrambi si aspettano un ritorno dall’esperienza. In passato, l’Azienda poteva meglio garantire un percorso di carriera prevedibile post assignment all’estero. Oggi è più realistico garantire un’esperienza sicura e profittevole per il singolo o la famiglia durante l’assignment così che l’expatriate aumenti implicitamente la sua employability. Per questo, come esperti di Human Resource  management internazionali, è sempre più importante supportare il singolo e la famiglia nell’analizzare a fondo la motivazione che li porta a provare un’esperienza all’estero. Il valore deve innanzitutto esistere nell’esperienza in se’ e non nelle prospettive future che, pur esistendo, sono meno controllabili e certe.

 Le formule di mobilità internazionale

Le formule di mobilita’ internazionale sono molte e variegate grazie alle evoluzioni tecnologiche ed alle diverse modalità lavorative possibili. Il minimo può essere avere un ruolo basato localmente con esposizione internazionale ( Global expert, multi country manager, etc.) che richiede una frequenza di viaggi più o meno intensa. Un ruolo che richiede viaggi frequenti con destinazioni diversificate normalmente è un’esperienza limitata negli anni per la stanchezza fisica correlata. Siamo sempre umani anche se aerei e tecnologie hanno ridotto spazi e dilatato tempi professionali. Gli short term assignment sono sempre più usati per la gestione di progetti e sono un’ottima occasione per profili più o meno esperti a seconda del progetto stesso.

I cittadini della comunità globale

A parte le forme più classiche di famiglie o singoli espatriati per più anni con “biglietto di ritorno”, stanno aumentando persone single o giovani coppie proattive nel ricercare una rilocation in un paese diverso dal proprio normalmente per due ragioni principali: trovare il lavoro desiderato o perché fanno parte di una comunità emergente che pur riconoscendosi in una nazionalità, pensa con una dimensione globale. Molti giovani di oggi sono stati esposti più facilmente per studi e vacanze al mondo intorno a loro e quindi è sempre più normale per loro non limitarsi nei movimenti in un territorio specifico.

La mia esperienza personale

Volendo concludere con qualche passaggio di esperienza personale, credo che il mio interesse nel contesto internazionale trovi origine nelle esperienze vissute da molto giovane grazie alle competizioni di nuoto internazionali che facevo da bambina e alle multiple vacanze studio all’estero trascorse da adolescente. La conoscenza della lingua inglese è stata un vantaggio sin dal primo lavoro nel marketing in una multinazionale americana che mi ha inviato in America per conoscere il prodotto che dovevamo promuovere in Italia. Piu’ tardi, diventata HR Director Italia di Xerox nel 2000 e amando questa funzione che da allora non ho più abbandonato, ho colto una prima opportunità di mobilità internazionale a lungo termine per un ruolo europeo basato a Londra. Viaggiavo per il 70% del tempo per cui la famiglia è rimasta in Italia. Nel 2014 ENGIE mi ha proposto un ruolo nel sud est Asiatico con sede a Bangkok. E’ stata una scelta famigliare che dopo tre anni in Asia, ci ha portato un anno fa a Parigi. Grazie ai supporti aziendali, abbiamo affrontato le rilocation con società specializzate che hanno facilitato il primo impatto. Oggi mio figlio è bilingue e mio marito sta aprendo un business internazionale nella gioielleria, il suo settore professionale da sempre. 

Essere una donna expatriate ed il ruolo della famiglia

Essere una donna expatriate  sempre meno raro. A Bangkok eravamo in sette. Il supporto della famiglia è importante per uomini e donne espatriate perché’ sono sempre più rare le coppie in cui un partner rinuncia per tutta la vita a lavorare fuori casa. L’elemento chiave è proprio la capacità della famiglia nel trasformare l’esperienza all’estero in un’occasione di evoluzione e sviluppo per tutti i suoi componenti.  Le aziende sono più attente nell’offrire corsi di lingua ed outplacement per il partner. Anche in questo, gli strumenti sono un supporto più che la soluzione. Il piacere di vivere nel mondo con le sue differenze e ricchezze che si scoprono solo vivendo, sono stati per noi la sorpresa inaspettata.

 

 

Paola Vezzaro

Chief Human Resources Officer Global Energy Management at ENGIE

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https://www.linkedin.com/in/paola-vezzaro-a599153/

 

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