08142018Tue
Last updateTue, 10 Jul 2018 11am

Mobilita’ internazionale: vincoli e opportunita’

Il tema della mobilità internazionale sta’ diventando realmente uno dei topic più discussi nell’attuale mondo dell’impresa. La globalizzazione dei mercati ha portato le imprese a farsi domande sull’utilizzo dei migliori talenti e sull’esigenza di utilizzarli in differenti parti dell’organizzazione per fargli ampliare l’esperienza – importante strumento di retention- e per far diffondere la cultura aziendale in differenti parti dell’organizzazione. Come possiamo motivare i migliori? Come possiamo diffondere il Know-how (ruoli professionali) e la cultura aziendale (ruoli manageriali) per avere omogeneità globale? Come possiamo risolvere il tema delle differenze delle culture senza integrare le persone provenienti da diversi Paesi? 

Una casistica ampia di mobilità internazionale

Le Direzioni del Personale stanno definendo politiche per una casistica ampia: expatriates, distacchi temporanei, incarichi internazionali senza muovere le persone (le persone viaggiano, ma non cambiano ufficio centrale e contratto di lavoro). Si studiano bene le formule, perché’ le domande sulle opportunità hanno facili risposte, ma bisogna pensare anche ai vincoli. E farsi altre domande: quale convenienza o svantaggio in termini di costi? Quali costi di adeguamento al costo della vita, di relocation, di indennità di disagio (alcuni Paesi sono considerati disagiati) dovremo sopportare? Quali sono le persone più adatte alle diverse culture? Quali soluzioni potremo definire per l’eventuale rientro nel Paese di origine? Le scelte devono quindi essere molto ponderate dalle Aziende e dalle persone. Nessun dubbio sulla apertura mentale, sull’apprendimento, sullo sviluppo di carriera. Qualche dubbio su costi, work-life balance, passi successivi della vita.

Il rischio di diventare un espatriato a vita e gli antidoti

La mia esperienza mi dice che un espatriato rischia di diventare “un espatriato a vita”: se fa carriera, come fa a rientrare nel Paese d’origine con una posizione di pari importanza? E’ vero, si può sempre cambiare Azienda, ma allora vale la pena investire tanto in una persona che in tre anni cambierà Azienda? Un espatriato a vita ovviamente obbliga anche la famiglia ad esserlo (e se il coniuge ha una sua carriera diversa? E le scuole dei figli?). Per questi motivi, sono sempre più cresciuti i distacchi o il commuting (si lavora in un altro Paese e si passa il weekend a casa) : compromesso familiare, con incremento dei costi dei viaggi, ma con mantenimento dello stesso regime contrattuale del Paese d’origine. Ovviamente questo è possibile se si parla di Paesi non molto distanti. La tecnologia ha aiutato poi a fare un’altra riflessione: è così necessario spostare le persone quando strumenti e piattaforme ci possono far mettere in contatto con tutti in tempi brevi? Molte Aziende stanno quindi scegliendo di poter assegnare ruoli internazionali a persone che rimangono nel loro Paese e coordinano persone in diverse parti del mondo.

Le mie esperienze di mobilità internazionale

Nella mia carriera, ho avuto due esperienze internazionali rilevanti; la prima è stata come European Manager di una grande Società di Consulenza americana, la seconda come International HR Director di una multinazionale italiana che aveva appena acquisito 18 Società estere che dovevano essere integrate. Nel primo caso, l’Azienda decise di distaccarmi a Londra dal lunedì mattina al venerdì mattina, mantenendomi il contratto e lo stipendio italiano (la giusta logica era: “ prima dimostri, poi ti aumentiamo lo stipendio!”) . Il costo maggiore per l’Azienda fu solo dovuto ad aerei e soggiorno a Londra. Non ci furono problemi di rimpatrio dopo 5 anni, previo un accordo sul ruolo futuro. E’ stato un sacrificio per la famiglia certamente, ma anche un’opportunità di apprendimento eccezionale. Costi- benefici si può dire. Nella seconda esperienza, essendo in contemporanea HR Director per 18 Paesi in continenti diversi, ho imparato ad utilizzare il Distance Management…grazie a Webex, VCR, Collaboration Rooms ho potuto effettuare il mio lavoro, viaggiando pochissimo e risolvendo molti problemi con rapidità. Il costo per l’Azienda e’ stato bassissimo ed il mio sacrificio era precedentemente legato ai fusi orari dei diversi Paesi.

I prerequisiti del lavoro internazionale

Il lavoro a livello internazionale richiede: flessibilità, orientamento al cambiamento, accettazione tramite l’ascolto di altri orientamenti culturali, capacità di lavorare con gli altri. Serve amore per l’apprendimento e per l’accettazione delle differenze, è molto utile la comprensione che gli accordi e l’integrazione sono sempre più efficaci delle direttive. E ’necessario parlare o capire lingue diverse e non pensare che tutti accettino le nostre abitudini e credenze.

Gli strumenti digitali e la mobilità

La digitalizzazione ci aiuta e l’HR deve costruire i suoi strumenti e processi su piattaforme digitali, ricordando un elemento fondamentale: la tecnologia è uno strumento, è un mezzo e non il fine. Se le persone che lavorano in Aziende Multinazionali non pensano che sia importante la comprensione delle culture, l’integrazione, la comunicazione continua, l’attenzione ad abitudini e stili di vita, nulla funzionerà. L’esempio l’abbiamo in casa da anni: quante belle piattaforme di Learning abbiamo costruito? Quante persone le utilizzano? La risposta è molto semplice: fuori da USA, poche persone le utilizzano costantemente. Finche’ non funzioneranno i sistemi di comunicazione e di integrazione, la digitalizzazione sarà vista come “nice to have”. L’esigenza di mobilità che il mondo globale ci offre, richiede una nuova cultura ed apertura…forse le nuove generazioni, se non continueremo ad umiliarle, ci potranno supportare molto!

 

 

 

Stefano Antonelli

HR Advisor di importanti Aziende Multinazionali

Professore a contratto di HRM all’Università Cattolica del Sacro Cuore                 

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

 

Pin It