08202018Mon
Last updateTue, 10 Jul 2018 11am

Il superamento dello skill mismatch passa per un cambio di mindset a partire da quello del Top Management

Abbiamo dato vita a questo learning talk partendo da un assunto: oggi le aziende si trovano davanti ad un quadro di sfide poste dai processi di trasformazione digitale che appare estremamente diversificato. Su questa base abbiamo attivato un panel di esperti chiedendo loro di rispondere alle seguenti domande: quanto inciderà lo sviluppo dell’intelligenza artificiale e della robotica su occupazione, disoccupazione e mismatch fra professioni ricercate e competenze disponibili sul mercato? Ci sono professioni maggiormente a rischio scomparsa e altre emergenti di difficile reperimento? E quali sono rispetto alle diverse specializzazioni e discipline (operation, marketing, manutenzione, HR, produzione, vendita e via dicendo)? Quale ruolo possono giocare le funzioni HR delle imprese, gli altri attori del mondo della formazione e dello sviluppo e le associazioni territoriali per sviluppare nuovi modelli di competenze all’altezza delle aspettative?

Big Data e Intelligenza Artificiale

Nel suo ricco contributo focalizzato sulla funzione Marketing, Alberto Maestri prende come esempio dell’evoluzione in atto la figura del Content Marketer, sempre più simile a un Data Scientist (il cui profilo è stato descritto da Alessandro Giaume) per capacità di gestire software di data management e di competenze in fatto di analisi del dato. Sottolinea poi “la crescente importanza dell’ingresso delle intelligenze artificiali nei processi di storytelling, capaci di trasformare i robot in veri e propri creatori di contenuti”. L’impatto di AI e robotica su insegnamento e formazione è stato quindi trattato, con un approccio meno “tecnoentusiasta”, da Carlo Turati e Edoardo Datteri, sostenitore della tesi secondo cui “il mestiere di insegnane non è automatizzabile – o meglio, che la sua automatizzazione richieda il superamento di sfide che l’Intelligenza Artificiale affronta dalla sua nascita e che, verosimilmente, continuerà ad affrontare ancora per svariati decenni.” Per un approfondimento sul tema delle trasformazioni introdotte dalla crescente presenza della AI in tutti i processi aziendali rimando anche al mio post, recentemente pubblicato su NOVA100: Le 10 cose che ogni CEO dovrebbe sapere sull’Intelligenza Artificiale.

Le nuove competenze

Il Direttore HR di Coca Cola, Emiliano Maria Cappuccitti, segnala come sempre di più la ricerca di personale si orienti verso profili “mutanti” come ad esempio l”E-mail marketing manager: colui che si occupa, attraverso campagne mirate e veicolate attraverso le e-mail di fidelizzare i clienti attuali di un’azienda o trovarne di nuovi”, mentre Stefano Schiavo sottolinea la crescente importanza di figure originali come i “Maker”. Alfredo Biffi, d’altro canto, sottolinea la necessità, trasversale a tutte le professioni, che ciascuno investa su 3 elementi: hard skills tecniche di mansione, capacità d’uso delle tecnologie digitali, soft skills. Questa sembra essere “la ricetta per avere il proprio spazio identitario nell’impegno/lavoro del vicino futuro”.  A cui Stefano Za aggiunge il prezzemolo del critical e del computational thinking. In maniera non molto diversa, Riccardo Zuffo punta su “problem solving, pensiero critico e creatività”. Le competenze individuali devono però essere integrate anche da quelle relazionali, osserva Dario Forti: “oggi vi è un bisogno crescente di relazioni e, ancor più, di contatto fisico tra gli individui.” Per questo, aggiunge Salvatore Garbellano, “la formazione diventa una leva da un lato per sviluppare un condiviso mindset digitale, creare empowerment e migliorare la qualità del lavoro, dall’altro per intervenire sui processi core aziendali.” In questo quadro, osserva il Direttore HR Heineken Italia Mario Perego, “ai ruoli manageriali è richiesto di trasformare il loro modello gestionale, oggi ancora troppo orientato alla supervisione ed al compito, per dedicarsi alla facilitazione.” E al Direttore HR di diventare un “protagonista del cambiamento”, scrive Roberto Battaglia, affiancato da professionisti dai profili completamente diversi dal passato, come il Recruiter descritto da Silvia Zanella e Anna Martini.

La fabbrica 4.0

Per favorire lo sviluppo dello smart manifacturing, secondo Giosué Luca Cavallaro “è importante avere persone che siano in grado di lavorare in squadra, adattandosi agilmente alle varie mutazioni interne ed esterne all’azienda, piuttosto che persone “one-man show” che, seppur molto competenti e specializzate in un preciso ambito, rischiano di essere destabilizzanti per l’intero sistema azienda. Questo approccio è fondamentale e propedeutico per poter cogliere tutte le opportunità dell’Industria 4.0”, un contesto nel quale, oltre ai manager, anche gli operatori diventano dei decision maker. Qui infatti, ricorda Luisella Erlicher, le trasformazioni determinate “dall’Intelligent data processing, dagli algoritmi complessi che consentono alle macchine di apprendere e dalla capacità dei sensori applicati alle macchine di interagire tra loro, rendono squisitamente mentali una serie di attività tipiche del processo produttivo, quali la manutenzione preventiva, la riduzione degli scarti, il miglioramento della qualità, l’analisi delle fermo-macchina per prevenirne le cause, il monitoraggio e il riallineamento dell’intero processo produttivo. E con ciò enfatizzano le componenti cognitive non solo del lavoro tecnico ma anche di quello operaio.” Non a caso, secondo lo studio Comau citato da Giancarlo Oriani, “in cima alla lista delle skills necessarie nel prossimo futuro il complex problem solving, il pensiero critico, la creatività, seguiti dalla capacità di gestire persone e dall’intelligenza emotiva.”

Non solo formazione ma anche servizi e politiche per il lavoro

In un quadro così ampio e articolato, conclude Fabio Roma, “sarà molto importante anche il contributo che potrà venire dalle politiche attive, sulle quali l’ANPAL sta lavorando e tra le quali si citano, a titolo di esempio: governance della rete dei servizi per le politiche del lavoro; monitoraggio e di valutazione dei Servizi per l’impiego; interventi per favorire l’inserimento/reinserimento lavorativo dei giovani nell’ambito del Programma “Garanzia Giovani”; monitoraggio e valutazione dell’assegno di ricollocazione; reimpiego e la ricollocazione dei lavoratori coinvolti in crisi aziendali; monitoraggio e valutazione della formazione professionale; analisi delle dinamiche delle competenze per il miglioramento delle politiche del lavoro.” Politiche e strumenti che toccano profondamente non solo il settore privato ma anche quello pubblico: in particolare, afferma  Leonello Tronti, “per diventare organizzazioni capaci di apprendere, le amministrazioni devono riuscire a creare ambienti di lavoro (condizioni e relazioni di lavoro, sistemi premiali, trasparenza, responsabilità, autonomia, ecc., ma anche strutture di informazione, aggiornamento, valutazione, creazione e diffusione della conoscenza) tali da incoraggiare e sostenere la volontà dei dipendenti di apprendere, creare e condividere quotidianamente nuove conoscenze, e di usare le loro competenze non solo per gestire il carico di lavoro quotidiano, ma anche per progettare miglioramenti di processi, servizi e organizzazione.” A conferma che il superamento dello Skill Mismatch implica la profonda consapevolezza che la Digital Transformation in atto non è una mera questione tecnologica e organizzativa: comporta l’accettazione di una sfida complessa, che è soprattutto di natura culturale e cognitiva, ovvero il completo cambiamento di mindset a tutti i livelli a partire da chi detiene le maggiori responsabilità di guida nei settori privato e pubblico.

 

Marco Minghetti

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www.marcominghetti.com

Marco Minghetti è docente universitario, giornalista e blogger (Nova100, Le Aziende Invisibili), autore del volume Intelligenza Collaborativa, e Partner di OpenKnowledge

 

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