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Last updateTue, 10 Jul 2018 11am

Lo skill mismatch e la skill strategy nel nostro Paese: non solo formazione ma anche servizi per l’impiego

Cosa vuol dire skill mismatch? Quale peso ha lo skill mismatch in Italia?  Alcune considerazioni di massima possono aiutare a comprendere il costrutto. Viviamo in un Paese che ha un alto tasso di disoccupazione. Allo stesso tempo diverse indagini (Manpower, CEDEFOP, ILO, etc.). testimoniano di un mondo imprenditoriale che assumerebbe lavoratori, ma non ne trova con le competenze necessarie. Passando dall’Italia all’Europa il rapporto Matching Skills and Labour Market Needs del World Economic Forum sottolinea come: “In Europa circa 4 imprese su 10 riportano di avere difficoltà nel trovare lavoratori con le competenze richieste” (World Economic Forum, 2014, p. 9).

In Italia ed in Europa mancano molte delle competenze che servirebbero

Nella sostanza mancano molte competenze che servono. E non si tratta solo di un problema di retribuzione: cioè non è che non si trovano le persone giuste solo perché non le si vuole pagare in maniera adeguata. Sembrerebbe proprio esserci un gap tra le competenze possedute e quelle richieste. Intendiamoci, una certa quota di skill mismatch è fisiologica e, dunque, non del tutto negativa: per motivi strutturali del mercato del lavoro, perché le competenze hanno una loro inevitabile obsolescenza, perché i rapidi cambiamenti tecnologici che viviamo (automazione, intelligenza artificiale, internet delle cose, etc.) hanno un impatto molto forte sulle competenze agite e richieste.

Lo skill mismatch ha un impatto significativo sulla produttività

Le conseguenze dello skill mismatch, superata la soglia fisiologica, possono avere una notevole importanza. A livello individuale la principale conseguenza, forse prevedibile, è che il lavoratore venga retribuito meno di quanto meriterebbe, se impiegato in lavori per cui possiede competenze in eccesso. O non venga assunto, perché non in possesso delle competenze richieste. Diverse ricerche hanno inoltre evidenziato come lo skill mismatch sia una delle cause delle differenze di genere nelle retribuzioni. Le conseguenze (negative) riguardano poi anche la soddisfazione lavorativa: il sotto-utilizzo delle competenze riduce, infatti, la soddisfazione lavorativa. A livello organizzativo, le conseguenze dello skill mismatch hanno un impatto sulla produttività: una diminuzione della soddisfazione lavorativa o un incremento eccessivo della mobilità intra-impresa, ad esempio, vanno inevitabilmente ad impattare sulla produttività. A livello generale, diversi studi hanno dimostrato che la crescita dello skill mismatch può comportare l’aumento del tasso di disoccupazione e anche favorire la sua persistenza. Secondo Centra e Tronti “lo skill mismatch [...] porta a un impiego inefficiente dei fattori produttivi e a ritorni insoddisfacenti della spesa per l’istruzione e la formazione sostenuta sia dalle imprese che dalle famiglie e dalla collettività” (Centra e Tronti, 2011, p. 33).

Saper misurare lo skill mismatch consente di intervenire efficacemente sulla riduzione del gap

Lo skill mismatch ha guadagnato via via importanza sia in ambito di ricerca, sia a livello di policy. Infatti oggigiorno i titoli di studio non possono più essere considerati gli unici indicatori delle competenze. L’Agenda for New Skills and Jobs della Commissione Europea, per esempio, identifica lo skill mismatch come una delle sfide più importanti per il mercato del lavoro attuale.  Altri importanti studi specifici dedicati al fenomeno sono stati realizzati – solo per citarne alcuni – dall’OCSE, dall’ILO e dal CEDEFOP. Ma come si misura lo skill mismatch e quali sono i dati che abbiamo a disposizione? Una delle più importanti proposte metodologiche fino ad ora avanzate è quella della Indagine sulle competenze degli adulti, realizzata nell’ambito del Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) dell’OCSE. L’indagine PIAAC adotta due strumenti di rilevazione: 1) dei test cognitivi di alfabetizzazione (literacy) e capacità di calcolo (numeracy), e 2) un questionario, contenente domande relative agli aspetti anagrafici, ai percorsi lavorativi, formativi, di istruzione, alle competenze utilizzate nella vita di tutti i giorni e nel lavoro. Le due competenze – la literacy e la numeracy – possono essere considerate competenze fondative, competenze chiave, competenze fondamentali. La survey PIAAC pone ai propri intervistati lavoratori due domande: 1) «Ritiene di avere le competenze per poter far fronte a compiti più impegnativi rispetto a quelli che deve eseguire durante il suo lavoro attuale?» e 2) «Ritiene di aver bisogno di un’ulteriore formazione per poter far fronte ai suoi compiti attuali?».

Lavoratori well-matched, under-skilled e over-skilled

I lavoratori intervistati vengono quindi considerati well-matched in uno dei due domini di analisi (literacy o numeracy) se il loro risultato ai test si colloca tra il punteggio minimo ed il punteggio massimo ottenuto dai lavoratori (a parità di occupazione e dello stesso Paese) che abbiano risposto “no” ad entrambe le domande menzionate. I lavoratori vengono poi considerati over-skilled, cioè con competenze in eccesso, in un dato dominio se il loro punteggio ai test è superiore al punteggio massimo dei lavoratori well-matched. Infine, i lavoratori vengono considerati under-skilled se il loro punteggio ai test è inferiore al punteggio minimo dei lavoratori well-matched (Pellizzari e Fichen, 2013).

I lavoratori under-skilled e over-skilled in Italia

L’Italia, con un 6% di lavoratori under-skilled, è tra i Paesi con la percentuale più altanell’ambito della literacy. La media OCSE è del 3,80%. In Germania, ad esempio, la percentuale di lavoratori con competenze insufficienti rispetto alle proprie occupazioni è 1,38%; in Giappone è del 3,10%; in Austria è del 1,30%, e così via. Inoltre, e va detto, lo skill mismatch non si manifesta solo come carenza di competenze rispetto alla professione esercitata, ma anche come surplus di competenze, competenze cioè che il soggetto possiede, ma non riesce ad utilizzare pienamente. In questo caso la percentuale dei lavoratori italiani over-skilled è del 11% circa. Il totale dei lavoratori italiani che presentano un mismatch di competenze (per difetto o per eccesso) è dunque di circa il 17%. L’OCSE, a fronte di questi dati, osserva che: “lo skill mismatch è pervasivo in Italia (OCSE, 2017, p. 20).

La Skill Strategy dell’OCSE

Che cosa si può fare per affrontare la questione del mismatch di competenze? Servono sicuramente ancora dati e servono migliori metodologie per la raccolta dei dati stessi. Senza dati, si rimarrebbe al livello delle opinioni: ma le opinioni, da sole, non possono orientare efficacemente le politiche e gli interventi. Per esempio, molto utile potrebbe essere affiancare ad indagini sulle analisi delle competenze dei lavoratori, indagini dedicate alla rilevazione dei fabbisogni di competenze visti dalla parte degli imprenditori. Inoltre, a fianco delle analisi internazionali, nazionali (ed eventualmente anche regionali), positivi risultati dovrebbero venire dall’adozione di opportune azioni sistemiche e strategiche. Valga un esempio: la Skill Strategy (la strategia per le competenze) promossa dall’OCSE – cui l’Italia ha recentemente aderito – si pone l’obiettivo di realizzare un metodo che aiuti i Paesi ad identificare i punti di forza e di debolezza dei propri sistemi nazionali di sviluppo delle competenze. Tale strategia punta su tre azioni da promuovere e sviluppare sinergicamente:

  1. sviluppare il giusto mix di competenze attraverso l’istruzione e la formazione e influenzando il flusso delle competenze attraendo e trattenendo talenti;
  2. identificare gli individui inattivi, formarli nuovamente, assicurarsi che il sistema previdenziale offra loro incentivi finanziari per entrare o reinserirsi nel mercato del lavoro e rimuovere le barriere in entrata;
  3. garantire che le competenze disponibili siano utilizzate efficacemente in modo tale che nessun investimento (di istruzione, formazione, orientamento, lavoro) venga sprecato.

Superare lo Skill  Mismatch : non solo formazione ma anche servizi e politiche per il lavoro

Con riferimento agli interventi proposti da questa strategia, sarà molto importante anche il contributo che potrà venire dalle politiche attive, sulle quali l’ANPAL sta lavorando e tra le quali si citano, a titolo di esempio: governance della rete dei servizi per le politiche del lavoro; monitoraggio e di valutazione dei Servizi per l’impiego; interventi per favorire l’inserimento/reinserimento lavorativo dei giovani nell’ambito del Programma “Garanzia Giovani”; monitoraggio e valutazione dell’assegno di ricollocazione; reimpiego e la ricollocazione dei lavoratori coinvolti in crisi aziendali; monitoraggio e valutazione della formazione professionale; analisi delle dinamiche delle competenze per il miglioramento delle politiche del lavoro.

 

 

Riferimenti

  • Centra M. e Tronti L. (2011). “Capitale umano e mercato del lavoro. Spunti analitici e questioni aperte”, Osservatorio ISFOL, I, 1: 31-44.
  • OECD (2017). OECD Skills Strategy Diagnostic Report Italy 2017, OECD Publishing, Paris.
  • Pellizzari M. e Fichen A. (2013). “A New Measure of Skills Mismatch: Theory and Evidence from the Survey of Adult Skills (PIAAC)”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 153.
  • World Economic Forum (2014), Matching Skills and Labour Market Needs, Report.

 

 

Fabio Roma

Ricercatore presso l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL

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