10182018Thu
Last updateTue, 04 Sep 2018 2pm

Colmare il mismatch di competenze imparando ad imparare

Viviamo non a caso in quella che può essere a buon diritto definita al pari dell’era della complessità: una società di respiro globale (e glocale) il cui leit-motiv è il cambiamento continuo, la complessità sistemica, la necessità di evolvere ed evolversi senza soluzione di continuità. In un contesto simile, va da sé che esista una tensione costante che si esplica nella ricerca di strategie utili a sostenere la competitività e la produttività delle imprese in tutto il globo, tensione questa tutt’altro che nuova, ma che oggi più che mai fa tuttavia il paio con gli strascichi di una delle crisi peggiori della nostra storia, e che porta con sé quindi un imperativo rivolto anche e contemporaneamente a migliorare le prospettive occupazionali di nuove (e diversamente tali) generazioni. Considerato uno scenario del genere, non stupisce allora il fatto che a livello di skills si stia assistendo ad una coesistenza di competenze “hard” (cioè di natura tecnica) e capacità trasversali, nuove (per natura e soprattutto per peso specifico) e “soft”.

Colmare il gap di competenze nell’era del cambiamento sistemico

Per fare adeguatamente fronte alle sfide poste in essere dalla complessità del nostro mondo, in sostanza non bastano più le capacità tradizionali. Quella dei nostri giorni è dunque una professionalità nuova, che sapientemente fonde al suo interno competenze specialistiche con istanze volte alla creatività, alla flessibilità, all’adattività. Una professionalità che in sostanza risponde ad un diverso DNA, quello del cambiamento sistemico. E che, purtroppo, si trova aspramente a fare i conti con un’asimmetria, quella tra sistema educativo e sistema produttivo, che si pone alla base stessa del mismatch tra domanda ed offerta professionale. Il nodo gordiano del mancato incontro tra domanda ed offerta di lavoro ha forse ancora una possibilità concreta per essere positivamente assimilato a livello sistemico laddove si decida di affermare e supportare un nuovo set di abilità inter- ed intrapersonali, in grado di orientare (è proprio il caso di dirlo) gli individui in direzione di atteggiamenti, strategie e consapevolezze in grado di aiutarli in maniera concreta a colmare il gap.

Come affrontare il mismatching?

Si tratta, peraltro, di un trend che fa il paio con quanto recentemente emerso a seguito di opportune survey realizzate dalle maggiori social platform esistenti (LinkedIn rappresenta in questo caso una realtà capofila) relativamente ai profili (professionali) che le popolano. In un’epoca in cui il lavoro ufficialmente scarseggia, non di rado l’esigenza pratica spinge i profili a ritagliarsi attivamente fette di mercato “creando” il lavoro dove prima non c’era. Siamo dunque in presenza di potenziali generazioni di auto-imprenditori, e specularmente di uno stuolo di lavori “nuovi” ed ineditamente tali che, lungi dal confermare l’avvenuto primato della macchina sulla componente umana come volevano i catastrofisti di un certo 4.0, dipingono i tratti salienti di un lavoro tutto nuovo, da scoprire e, perché no, da inventare. Come che sia, il problema del disallineamento fra la domanda e l'offerta di lavoro deve essere affrontato in un'ottica differente: in parte integrata, certamente più completa. Completa, soprattutto, nel senso di capace di attestarsi al livello radicale dell’impasse in atto: recenti analisi condotte a livello nazionale e comunitario hanno evidenziato una triade di cause in grado di dirottare un’efficace transizione dal mondo della scuola a quello del lavoro. In primis, uno sbilanciamento numerico (si legga: quantitativo) tra scelte formative intraprese dalle nuove generazioni e domanda effettiva di profili avanzata dalle imprese. In secundis (e di conseguenza), una scarsa coincidenza tra i bisogni espressi dal sistema e le competenze proposte. In tertiis, il sussistere di canali supportivi alla ricerca di lavoro connotati da una più o meno radicata inadeguatezza.

I profili mutanti

Appena ieri leggevo con interesse un articolo apparso su Repubblica, che si proponeva il tutt’altro che semplice obiettivo di stilare un “catalogo” dei nuovi profili professionalmente emergenti per questo 2018 ancora acerbo. Una Top10 in cui ai profili tradizionalmente a noi più familiari (project o program manager, responsabili di produzione o direttori di stabilimento) faceva da contraltare un nugolo di professionalità “mutanti” in quanto generate da crisi di profili preesistenti. Volete un esempio pratico? E-mail marketing manager: colui che “si occupa, attraverso campagne mirate e veicolate attraverso le e-mail” di “fidelizzare i clienti attuali di un’azienda o trovarne di nuovi.” Con una RAL ipotetica di tutto rispetto, che oscilla tra i 45mila ed i 70mila euro, parola della giornalista che aveva firmato il pezzo. Il caso dell’e-mail marketing manager è a mio avviso emblematico. Non solo perché restituisce un indizio ulteriore dell’avvento di un lavoro “nuovo” simile a quello di cui parlavo più sopra, ma anche (soprattutto) perché ci restituisce ben altro: un barlume di speranza, per la precisione, rispetto ad un elemento che può realmente fare la differenza in un mercato “diversamente semplice” come quello in cui ci troviamo… Quell’elemento ha un nome, e si chiama lifelong learning: è la capacità di imparare in maniera continuativa, quale che sia il nostro background.

Imparare ad imparare

Meglio ancora – cosa che mi offre anche un ottimo assist per chiudere queste rapide righe buttate giù d’istinto nel vagone dell’ennesimo treno che mi porta in giro per lavoro – il lifelong learning altro non è se non la capacità di imparare ad imparare, senza preclusioni e con in testa la convinzione che non è mai troppo tardi per mettersi (o ri-mettersi) all’opera. Dopotutto, una volta ho letto uno straordinario Konrad mentre affermava che, anche se né lui né (a suo dire) alcuno potesse nutrire una particolare simpatia per il lavoro, ciò che invece andava salvato della professione era il suo farsi mezzo per qualcosa d’altro: la possibilità di trovare sé stessi. Ed inventarsi giorno dopo giorno, aggiungo io.

 

 

Emiliano Maria Cappuccitti

Direttore Human Resources   Coca-Cola HBC Italia

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

https://www.linkedin.com/in/emiliano-maria-cappuccitti-437552a/

 

Pin It