04202018Fri
Last updateWed, 18 Apr 2018 10pm

La configurazione di un ambiente di supporto per i Millennial

L’ultima Chief Human Resources Officer (CHRO) che ho sentito sul tema Millennial, commentava con qualche stupore che questi soggetti sembrano immuni dal sentimento di importanza del lavoro, quella che avevamo noi (siamo entrambi della generazione dei boomer), refrattari ad adottare le regole “standard” dell’organizzazione… e senza smartwork, proprio qui non ci vogliono venire.

L’ultimo CHRO che ho sentito commentava, mezzo ridendo e mezzo no, che fino a poco tempo fa, presentare la sua azienda come esponente di spicco del comparto Oil&Gas suscitava reazioni e commenti di apprezzamento, oggi, questi soggetti, bofonchiano un po’ e poi dicono…ah, beh, mah, forse mi attira di più una startup nel garage di casa.

Classe?

Possiamo agilmente riconoscere che c’è Millennial e Millennial, c’è Millennial ricco, benestante, e giù giù, passando da povero, fino a miserabile, e che, a quanto pare, ci stiamo occupando di quella ridotta classe di Millennial che mi sembra prevalentemente (certo non esclusivamente) ben descritta dalla dizione svedese “Curling Generation” riportata da Stefano Moriggi.

Classe verso cui è indubbio l’interesse delle organizzazioni del lavoro: i nuovi professional, specialist, i nuovi manager, le risorse pregiate insomma, si trovano tra loro, fanno parte di questa classe, di dimensione assai modesta in rapporto al numero di millennial dichiarati tali per ragioni anagrafiche.

Vista così si tratterebbe allora di comporre un conflitto di classe… sì, lo so, non si usa più, le classificazioni di “classe” non tengono più, anche se non manca chi si interroghi ancora, da Stiglitz a Piketty, e altri mordaci commentatori[1]: penso sia comunque meglio non dimenticarci dei “non curled”.

Marketing?

Più morbidamente possiamo anche vederla come una questione di employer branding, che richiede alcuni aggiustamenti organizzativi per essere risolta, smartwork incluso, con qualche disponibilità verso l’applicazione del marketing alla cosiddetta gestione delle risorse umane, meglio segmentare e differenziare il “prodotto lavoro” in funzione delle tipologie di “clienti”:  a questa prospettiva mi sembrano appartenere “Come viene affrontata in Generali la sfida dei Millennial” e altri post segmentisti qui pubblicati.

Unicità?

Francamente mi sento più vicino all’esortante Dario Forti, scettico rispetto alle segmentazioni, e affezionato al management dell’unicità: è che questo apre le porte agli abracadabristi della psiche, dizione concettuale (la psiche, intendo) babelica e un po’ demodée, sotto cui possiamo raccogliere proposte polivoche e assai numerose, dai pedigree variegati e spesso dubitabili.

Che ciascuno di noi sia unico non c’è dubbio, altro paio di maniche è declinare questa unicità in modo da poterci avere a che fare evitando soluzioni impraticabili nell’attuale quadro di organizzazione della vita delle comunità umane; quadro che sappiamo instabile, costantemente minacciato da “bombe”, ecologiche, finanziarie, migratorie, termonucleari… finché tiene, non c’è motivo per non occuparsi anche dei millennial.

Da tempo prediligo una prospettiva di analisi sistemica[2], caratterizzata dal considerare anche ciascun singolo soggetto come sistema, come sistema di sistemi (sensoriale, motorio, neurale, nocicettivo, proficettivo, emotivo, cognitivo…), a loro volta sistemi, una decina almeno. Sistema che, per definizione, ha a che fare con l’ambiente in cui vive, l’ambiente reale, e con il proprio ambiente virtuale, proprietà del proprio sistema neurale, un tempo chiamato spazio mentale, interiore, e in molti altri modi.

Il nostro Millennial, come tutti i Millennial, fa quello che facciamo tutti, con l’obiettivo è di ottenere configurazioni di ambienti reali di supporto alla propria sopravvivenza, forgia nel proprio ambiente virtuale, il codice neurale migliore possibile: ambiente virtuale necessariamente diverso per ciascuno, genetica e storia incessantemente al lavoro per il noto e consueto scopo, sopravvivere. Non attacchiamoci alle parole: sopravvivere qui indica tutti gradi correlati di esistenza, dalla sussistenza al successo professionale, qualunque rango o appartenenza.

Genetica e storia comune, gli accadimenti e le condizioni dell’epoca, per i boomer hanno finito spesso per rendere il luogo di lavoro condiviso con altri umani uno degli elementi forti del quadro, portatori del significato di configurazione-di-ambiente-di-supporto-alla-tua-sopravvivenza, non averlo è minaccioso, a costo di ore in viaggio, magari in coda, ogni giorno.

Per i Millennial, la genetica è rimasta uguale a quella dei boomer, ma la storia condivisa è un’altra, in particolare di questi Millennial “pregiati”, lontani dalla guerra, investiti dalla rete, grande mobilità, dotati di marchingegni infernali, protetti: per loro la storia comune prepara e predispone elementi diversi per la generazione di configurazione-di-ambiente-di-supporto-alla-tua-sopravvivenza… e quindi, smartwork, please!

Fin qui rileggiamo, almeno in parte, il senso di ciò che è abbastanza comune: andando oltre vediamo l’unicità emergere come risultante complessa della nostra natura sistemica, che intreccia eredità genetica, storia collettiva condivisa e storia individuale, nella generazione dei nostri specifici e individuali codici neurali, dei nostri neurogrammi distintivi, attraverso cui governiamo la nostra interazione con gli ambienti.

Tutti in coda? Tutti smartworker? Figuriamoci.

Sapere che abbiamo a che fare con un Millennial, quali sono le sue “derive”, può darci un aiuto iniziale, il lavoro che ci aspetta è conoscere e comprendere che cosa questo specifico soggetto riconosce come configurazione-di-ambiente-di-supporto-alla-sua-sopravvivenza, azioni e comportamenti correlati; poi, in funzione di quello che serve a noi (recruiting, retaining, formazione, gestione del lavoro…), trovare quel che serve per proseguire insieme o per cambiare.

Complesso, ambizioso, non impossibile.

 


[1] Inascoltato è il monito di Stiglitz, discutibile ma di buon interesse il nuovo Capitale di Piketty, divertente e intrigante: Economists believe in full employment. Americans think that work builds character. But what if jobs aren’t working anymore?

 

[2] Segnalo volentieri l’ottima raccolta a cura di Lucia Urbani Ulivi, Strutture di mondo, pubblicata in questi ultimi anni per le edizioni il Mulino; meno volentieri, ma non ho alternative, un mio lavoro, Neurogramma, Emozione e Pensiero, distribuito da GEDI Gruppo Editoriale 

 

 

 

Ugo Bonora

Consulente, Executive Coach

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