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Last updateWed, 13 Dec 2017 10am

Come viene affrontata in Generali la sfida dei Millennial

Figli del proprio tempo, i giovani che oggi si affacciano al mondo del lavoro sono molto diversi da quelli delle generazioni precedenti. I grossi cambiamenti intervenuti – digitalizzazione e globalizzazione, solo per citarne alcuni – hanno influenzato profondamente i loro comportamenti, consapevolezze e aspirazioni. Importante pertanto per le aziende comprendere le loro esigenze per riuscire ad attrarli e trattenerli, valorizzandoli, promuovendo iniziative e modalità di lavoro diverse dal passato.

Live The Community

Grazie alla tecnologia e ai social, i giovani hanno oggi accesso a un patrimonio informativo immenso e subito condivisibile. La loro curiosità viene stimolata di continuo, il web fornisce rapide risposte a domande ed esigenze di ogni genere e possibilità di confronto. Cresciuti in questo contesto, non si riconoscono nella logica de “l’informazione è potere” e si aspettano che in azienda la comunicazione circoli in modo fluido, raggiunga tutte le persone e consenta la partecipazione attiva. Importante quindi rendere disponibili strumenti, portali e piattaforme social aziendali che favoriscano lo scambio continuo. Al riguardo in Generali Italia abbiamo realizzato social community e piattaforme utilizzabili per parlare del business, dell’azienda a tutto tondo, delle nuove iniziative per i dipendenti, di quelle promosse a scopo sociale, etico, formativo etc, in coerenza con uno dei nostri valori: “Live The Community” .

L’importanza della trasparenza e del feedback

Assetati di feedback, i Millennial si aspettano che confronto, trasparenza e coerenza siano parte integrante della cultura dell'azienda e vero anello di congiunzione di quanti la compongono. Importante quindi che le politiche HR li promuovano concretamente, con processi strutturati e formazione mirata. Al riguardo in Generali Italia l’introduzione di un nuovo processo di Performance Management è stata accompagnata da momenti di formazione in aula e online su come gestire i feedback e favorirne la diffusione

L’engagement e la meritocrazia 

Feedback e performance management portano ad altro aspetto a cui i nostri Millenial sono particolarmente sensibili, la meritocrazia: chiesta a gran voce da tutti dipendenti – come confermato dalle Engagement Survey lanciate in tutto il Gruppo Generali - per i Millennial diventa un requisito chiave. Crescita professionale e meritocrazia rappresentano infatti un binomio imprescindibile: se in passato i giovani puntavano ad un lavoro sicuro e ben retribuito, oggi cercano aziende che offrano percorsi di sviluppo, esperienze diversificate e processi meritocratici. Il timore di “rimanere bloccati” all’interno di un’organizzazione rigida, gerarchica dove non possano esprimere le proprie potenzialità li porta spesso ad agire con spirito imprenditoriale e scegliere una start up piuttosto che una grande azienda, ad andare all’estero o a preferire lavori temporanei ma con contenuti e sfide stimolanti, rendendoli disposti anche a convivere con la precarietà pur di acquisire nuove competenze che possano accrescere il valore del proprio curriculum.

Diversity and Inclusion

La sfida per le aziende oggi è ingaggiare i giovani riuscendo a mantenere alta anche la motivazione di quanti giovani non lo sono più, offrendo opportunità di crescita e sviluppo ad entrambi e moltiplicando le occasioni di collaborazione, scambio e confronto fra persone di generazioni diverse. Con questo obiettivo in Generali Italia abbiamo rafforzato i sistemi di knowledge management con un vasto sistema learning, integrato con una Library online, accessibile a tutti i dipendenti, che tiene conto dei diversi stili di apprendimento, a partire da quelli più graditi e consoni ai millennial.

Gli hackaton e i laboratori progettuali  per il diversity management

Abbiamo inoltre introdotto modalità innovative e informali di collaborazione che valorizzano diversity & inclusion. Fra questi gli hackathon, proposti in modo nuovo: anziché rivolgersi esclusivamente a partecipanti giovani - come quando vennero lanciati nella Silicon Valley - hanno coinvolto nelle diverse edizioni centinaia di persone di diversa età, background, genere. Analogo approccio è stato adottato per i team dei laboratori progettuali del Programma di Semplificazione al cuore della nostra strategia, dove sono stati raggiunti risultati molto positivi grazie alla coesione ed energia creatasi fra i partecipanti, ancora una volta individuati con la logica dell’auto-candidatura e massimizzando il mix di competenze e provenienze funzionali

Lo scambio e l’integrazione di competenze fra generazioni 

I commenti letti sui social, aziendali e non, confermano il fortissimo senso di squadra che ha permesso di abbattere pregiudizi nei confronti di colleghi di generazioni diverse, di apprezzare le reciproche esperienze e scoprire quanto valore possa emergere dal mettere assieme tanta diversità. Se i colleghi con più anni di lavoro hanno messo a disposizione solide competenze ed esperienze, i millennial hanno contribuito con la loro naturale propensione a soluzioni digitali. Questi nuovi contesti di lavoro hanno portato a nuove idee, progetti, innovazioni di processi per il business, i propri clienti, agenti, dipendenti ed i partecipanti si sono sentiti davvero parte integrante del cambiamento. E sappiamo bene quanto i Millennial vogliano sentirsi protagonisti dei cambiamenti!

L’equilibrio vita-lavoro

Altro aspetto a cui i Millennial sono molto sensibili è l’ equilibrio vita-lavoro, non nell’ottica di lavorare meno o con minor impegno, ma riuscendo a distribuire il proprio tempo in modo da soddisfare esigenze professionali e personali. Per favorire ciò, Generali Italia ha avviato molte iniziative fra cui smart working e servizi “salvatempo” (lavanderia, ritiro farmaci, temporary store, etc). Ma anche l’apertura di asili nido aziendali, la promozione di numerose attività sportive nelle strutture attrezzate delle proprie sedi da praticare prima, dopo l’orario di lavoro o anche durante la pausa pranzo.

I Millennial ed il transformation management

Per concludere, se le aziende si rivolgono ai Millennial con annunci di lavoro in cui cercano “giovani con curriculum brillante, curiosi, aperti, attivi, intraprendenti, attratti dall’apprendimento continuo, capaci di lavorare in gruppo e di interagire positivamente nell’organizzazione, flessibili ed orientate al cambiamento”, politiche HR ed organizzazione aziendale devono rinnovarsi per valorizzare questo prezioso “capitale umano” e permettergli di esprimersi. Dar voce ai Millennial vuol dire conoscere punti di vista, bisogni ed aspettative dei clienti delle nuove generazioni: significa portare in azienda la prospettiva della trasformazione.

 

Gianluca Perin

Direttore risorse umane e organizzazione presso Generali Italia

 

 

 

 

 

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