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La nuova frontiera della modernizzazione del mercato del lavoro: la legge sul lavoro agile

L’organizzazione del lavoro è stata oggetto di importanti mutamenti nel corso degli ultimi anni. Il posto di lavoro, grazie ad internet e alle nuove tecnologie, non coincide più necessariamente con la sede aziendale o l’unità produttiva e, di contro, la prestazione lavorativa può essere resa da remoto, potenzialmente in qualsiasi luogo. Proprio per rispondere a questo importante mutamento, l’Italia, con la definitiva approvazione del Disegno di Legge n. 2233, si è dotata di una  legislazione specifica che disciplina il lavoro agile (c.d. smart working), cioè tutte quelle prestazioni di lavoro prive di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro e caratterizzate dall’utilizzo di strumenti tecnologici.

Fino ad oggi la prestazione resa al di fuori dei locali aziendali era disciplinata unicamente dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 sul telelavoro. Il vecchio telelavoro, però, era concepito come una semplice trasposizione delle modalità lavorative aziendali presso l'abitazione del teleworker; il nuovo lavoro agile, invece, è caratterizzato dalla mancanza di un luogo fisso di lavoro.

La nuova normativa sul lavoro agile, rappresenta per il nostro Paese una decisa rivoluzione culturale per quanto riguarda i concetti di “fare impresa” e “lavorare”.

Il Disegno di Legge n. 2233

Dopo un iter parlamentare particolarmente travagliato, il DDL n. 2233 in tema di lavoro agile, come detto, è divenuto finalmente Legge.

Il lavoro agile o smart working, nell’intento del legislatore, si pone come uno strumento innovativo alternativo al telelavoro, rispetto al quale si caratterizza per minore rigidità normativa e maggiori potenzialità: per il datore di lavoro, sotto il profilo organizzativo e in termini di produttività e di riduzione dei costi; per il lavoratore, in quanto garantisce la possibilità di conciliare i tempi di vita con quelli di lavoro, secondo un modello organizzativo fondato sul concetto meritocratico del conseguimento degli obiettivi.

La disciplina dello smart working spinge ad uno sviluppo di nuovi modelli aziendali e di organizzazione del lavoro di superamento della vecchia concezione del lavoratore subordinato come semplice prestatore di lavoro; esso va verso una maggiore responsabilizzazione del lavoratore in termini di raggiungimento degli obiettivi aziendali, che induce a un cambio di passo organizzativo anche da parte delle imprese.

Definizione di lavoro agile

L’art. 18 del DDL n. 2233 definisce il lavoro agile come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazioni per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.”

L’ampia definizione di smart working contenuta nel testo potenzialmente include tutte le forme di prestazioni di lavoro rese parzialmente al di fuori della sede aziendale, consentendo così di introdurre nuove forme di responsabilità, flessibilità ed efficienza nelle organizzazioni (sia private che pubbliche), senza limitarne l’applicazione  a determinate professioni o casi specifici.

Modalità di esecuzione della prestazione

Il lavoro agile, si colloca nell’alveo del lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato e prevede le seguenti caratteristiche:

a) prestazione lavorativa svolta solo in parte all’interno dei locali aziendali e con i soli vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;

b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici;

c) assenza di una postazione fissa.Modalità di attuazione

L’attivazione del lavoro agile è subordinata alla conclusione di un accordo scritto tra il datore di lavoro e il dipendente. L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato, e in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.

L’art 19 del DDL n. 2233 va a specificare i contenuti che necessariamente l’accordo deve regolare. Essi sono:

•          la disciplina della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa;

•          le modalità di esercizio del potere direttivo;

•          l’individuazione degli strumenti tecnologici usati dal lavoratore.

E’ importante sottolineare come nell’accordo tra datore e lavoratore debba, inoltre, essere stabilito  quali siano le misure tecniche e organizzative necessarie che assicurino la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche (il c.d. diritto alla disconnessione).

Parità di trattamento

L’art. 20del DDL n. 2233 prevede che il trattamento economico e normativo applicato al lavoratore agile non possa essere inferiore, a parità di mansioni svolte, a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda (tenuto conto di quanto prevedono i contratti collettivi di primo e secondo livello).

Poteri e obblighi del datore di lavoro

Spetta all’accordo tra le parti disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali dallosmart worker nel rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

Sicurezza sul lavoro

All’art. 22  del DDL n. 2233 è previsto che il datore di lavoro debba consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro del lavoratore agile.

Assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali

Il DDL n. 2233 prevede, all’art. 23, l’applicazione della tutela contro gli infortuni e le malattie professionali nei confronti del lavoratore che rende la propria prestazione lavorativa in regime di lavoro agile.

La tutela spetta anche in caso di infortunio in itinere avvenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali. 

Meritocrazia e produttività

Per concludere, le misure oggetto del Disegno di Legge, sono senza dubbio da ritenersi potenzialmente idonee ad instaurare un processo virtuoso di modernizzazione del mercato del lavoro che valorizzi, finalmente,  il binomio  produttività e flessibilità.

L’approvazione del tanto atteso testo di legge deve spingere le aziende a innovare la propria organizzazione e ad affrontare le tematiche del lavoro con un nuovo approccio aziendale che valorizzi la mentalità del risultato e la meritocrazia, superando la mera logica della verifica del numero di ore lavorate. E’ necessario, dunque,  seguire la strada già intrapresa da importanti Gruppi italiani (come Enel, Barilla, Tetrapak ecc.) che, adottando politiche di lavoro agile, hanno già potuto beneficiare di un aumento della produttività e del benessere dei propri dipendenti.

 

 

 

 

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