12132018Thu
Last updateTue, 04 Sep 2018 2pm

Il diritto alla disconnessione in Italia. Superato nei fatti ancor prima che in diritto

Una mail del capo durante la pausa pranzo, un messaggio WhatsApp dal collega che ha bisogno di un chiarimento mentre siamo in vacanza con la famiglia, una call dell’ultimo minuto via Skype nel nostro “day-off”. Siamo obbligati a rispondere? La Francia ha disciplinato il diritto alla disconnessione nella Loi Travail dell’8 agosto 2016, mentre in Italia un richiamo espresso è contenuto nel DDL n. 2233. Eppure, nonostante l’eco mediatica dell’intervento, in Italia il diritto alla disconnessione esiste già.

Premessa

In una società industriale 4.0 sempre più liquida e interconnessadove “il privato vissuto on line” diventa “lavoro non retribuito” (così Trebor Scholz in “Introduction to Digital Labor: The Internet as Playground and Factory”) e nella quale non ci si connette più, ma si vive connessi, da tempo l’Europa con provvedimenti normativi, con accordi sindacali, con prese di posizione unilaterali, sta dichiarando guerra alla “always on” o “connessione perenne”, ovvero alla prassi diffusa tra i lavoratori di garantire la propria reperibilità attraverso telefoni, smartphone, tablet ecc. anche al di fuori dell’orario di lavoro previsto dalla legge o dal contratto di lavoro.

Il punto di partenza è la presunta “nocività” delle mail ricevute al di fuori dell’orario di lavoro. Da ultimo, lo studio “Exausted But Unable to Disconnect” della Leigh University, Virginia Tech e della Colorado State University, ha posto l’accento su quanto la disponibilità scontata e quindi l’aspettativa, ossia l’attesa di una mail, esasperi il lavoratore incidendo negativamente sulla sua performance.

Ma possiamo davvero guardare al diritto alla disconnessione dai canali lavorativi come ad un diritto di nuova generazione? L’origine del problema è realmente legato ad un vuoto normativo o, piuttosto, culturale?

La contrattazione aziendale

In realtà, il problema della connessione perenne e l’esigenza di riconoscere un vero e proprio diritto alla disconnessione professionale in un’ottica di bilanciamento dei tempi vita-lavoro e di tutela della salute del lavoratore, ancor prima di entrare nelle aule del Parlamento francese e italiano poi, è stato affrontato e anticipato a livello di contrattazione aziendale da alcune grandi realtà imprenditoriali europee.

In Volkswagen infatti, di disconnessione si parla già dal 2011, quando l’azienda tedesca decise per la prima volta di spegnere i server di uno dei suoi stabilimenti mezz’ora dopo la fine dei turni per riaccenderli trenta minuti prima dell’inizio. In Gran Bretagna invece, Price Minister ha previsto una mezza giornata al mese senza mail in un’ottica di promozione delle interazioni verbali tra colleghi. In Axa France, la disconnessione è rimessa all’autodeterminazione dei lavoratori i quali, terminato il proprio orario di lavoro, non sono più tenuti a rispondere alle mail aziendali. In La Poste, il riconoscimento del diritto alla disconnessione risale al 2011. In Bmw, Deutsche Telekom e Orange una volta usciti dall’ufficio non è più possibile ricevere comunicazioni aziendali, mentre alcune associazioni degli industriali francesi (come Syntec) già da tempo hanno riconosciuto, grazie all’accordo con i sindacati, il diritto alla disconnessione per lo meno ai quadri.

Il diritto alla disconnessione nell’esperienza francese

In Francia, il processo che ha portato alla positivizzazione del diritto alla disconnessione del lavoratore nella Loi Travail dell’8 agosto 2016, ha preso le mosse dal “Rapport Mettling” sulla Transformation numérique et vie au travail, uno studio commissionato dal Ministero del Lavoro nel 2015 dal quale emergeva un dato per i più inaspettato e allarmante: solo un quarto dei manager smette di consultare le mail durante il proprio tempo libero vivendo, invece, i restanti tre quarti, in uno stato di connessione perenne idoneo ad influire negativamente sia sulla salute psicologica dei lavoratori che sulla loro prestazione.

«Il diritto a staccare deve essere riconosciuto e completato dal dovere di disconnessione» concludeva Mettling, vicedirettore generale e responsabile delle risorse umane di Orange nonché autore del Rapporto.

Così, nel tentativo di porre un freno al burn-out e (ri)affermare una volta per tutte il diritto del lavoratore a non essere reperibile al di fuori del proprio orario di lavoro, la L. 2242-8 del Codice del Lavoro francese, come modificata dall’art. 55 della Loi Travail, ha imposto a partire dal 1° gennaio 2017 e alle aziende con più di 50 dipendenti, di regolamentareil tempo "offline" dei propri dipendenti tramite accordi interni che individuino le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione. In mancanza di accordo, l’azienda dovrà elaborare una “charte”, previo consenso delle rappresentanze sindacali presenti in azienda o, in mancanza, dei rappresentanti del personale.

Il diritto alla disconnessione in Italia: non serve vietare ciò che è già vietato

In Italia sulla scia dell’entusiasmo francese, il legislatore ha richiamato esplicitamente il diritto alla disconnessione - seppur con esclusivo riferimento allo smart worker - nel Disegno di legge A.C. n. 2233-B recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, ormai giunto alla fase finale del suo iter di approvazione.

Ai sensi dell’art. 19 infatti, l’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità “smart” dovrà individuare i tempi di riposo nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, così delineando un diritto promozionale in realtà privo di un apparato sanzionatorio e la cui regolarizzazione risulta essere demandata – come nell’esperienza francese – all’autonomia delle parti sociali.

Contrariamente a quanti l’hanno definito un diritto di nuova generazione, in realtà il riconoscimento di un diritto del lavoratore alla disconnessione non è certo una novità in Italia, così come non lo è il corrispondente divieto di richiedere unilateralmente ed obbligatoriamente una prestazione al di fuori dell’orario di lavoro.

Se partiamo dal presupposto necessario che intendiamo “lavoro” il ricevere telefonate, e-mail e quant’altro, dobbiamo convenire che laddove fosse richiesta “fuori orario”, sarebbe anzitutto prestazione “straordinaria” e come tale non obbligatoria e a tale conclusione giungeremmo a prescindere dalla previsione di uno specifico diritto alla disconnessione del lavoratore.

L’art. 1 del d.lgs. n. 66/2003 infatti, definisce l’orario di lavoro come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore e nell’esercizio della sua attività e delle sue funzioni”. Va da sé che l’attività normativa o delle parti sociali tesa a vietare e/o limitare la “connessione” al di fuori del proprio orario di lavoro, non fa altro che vietare ciò che è già da tempo ampiamente vietato, ossia la richiesta di una prestazione non prevista dalle regole contrattuali e, come tali, non giuridicamente esigibile.

D’altronde qualcuno pensa davvero di poter contestare disciplinarmente la mancata risposta ad un’e-mail delle h. 22:00?!!

Non vi è alcun bisogno di introdurre norme ulteriori, perché non esiste e non è mai esistito alcun obbligo del lavoratore. Perché non iniziamo a pensare che, per alcuni, rimanere connessi potrebbe anche essere una scelta volontaria, liberamente assunta e non imposta, magari legata a personali modalità di gestione della propria ansia o a mille altri motivi che non è nostro compito indagare?

Pertanto, al di là della risonanza mediatica, il legislatore con il ddl. n. 2233 non ha fatto altro che ribadire uno dei paradigmi più tradizionali sotto il profilo giuslavoristico: il rispetto dell’orario di lavoro.

Un problema sociale, culturale ed educativo

La questione in realtà non è normativa, ma sociale, culturale ed attiene più propriamente al piano educativo. Il vero errore sta nel cercare continuamente di gestire i problemi che il progresso ci pone con metodi antichi e schemi sociali ormai superati. Continuiamo a confondere ciò che è regolamentato e regolamentabile per legge con ciò che è un percorso culturale ed educativo (si veda questo link).

Il vero impegno che dobbiamo assumerci è quello di pensare a come accompagnare, come in Francia, le previsioni contrattuali con l’impegno “sociale”, organizzare specifici corsi per la gestione del tempo e del rapporto con la tecnologia.

La vera emergenza non è il presunto vuoto normativo, bensì l’incapacità del lavoratore/cittadino di “gestire” da un punto di vista culturale la connessione. Occorre intervenire sulla (mala) educazione e sulla (mala) cultura per favorire un utilizzo sano e autoderminato della tecnologia.

Pin It