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Ripensare la carriera, la formazione e il welfare in un’epoca di longevità

Questo post è un invito alla lettura del libro "The 100 Year Life, Living and working in an Age of Longevity" di Lynda Gratton e Andrew Scott, Bloombury, Londra, 2016.

Nel precedente post, dedicato alla sharing economy, abbiamo citato il libro che vi invito a leggere oggi. Si parlava della necessità, per il futuro, di ripensare il welfare, qualunque sia l’etichetta che apponiamo sulle tendenze dell’economia: in ciascuna “economia di qualcosa” che ci promette questo secolo: sharing economy, quarta rivoluzione industriale (la cosiddetta industria 4.0); gig economy, circular economy e così via.

Vale la pena, a questo punto, dare un’occhiata al volume di Lynda Gratton e Andrew Scott perché mostra finalmente l’evidenza di una sfida che nessuno sembra voler affrontare. Né le imprese, né i decisori pubblici e neanche le persone che si troveranno, nel prossimo futuro, con la fantastica opportunità di un’aspettativa di vita più lunga e con la contemporanea oscura minaccia che questo dono non sia “sostenibile” con l’attuale modello con cui è organizzata la società e il suo welfare.

Il libro va ben oltre le note preoccupazioni su come finanziare le pensioni e getta luce su una serie di implicazioni, ad esempio sulle carriere e sui sistemi educativi, che meritano una grande attenzione. Il libro che vi propongo mi sembra imperdibile per dare idee ad un dibattito inspiegabilmente fiacco, confuso e disattento, con idee in campo che sembrano eludere il problema e non sembrano all’altezza delle sfide che si presentano.

La crescente aspettativa di vita, nei paesi più avanzati, si avvicina rapidamente ai 100 anni e, con semplici calcoli, il libro dimostra che l’attuale sistema pensionistico, a un giovane che entrerà nel mercato del lavoro nel prossimo futuro, promette una pensione ad età molto avanzata (che va progressivamente approssimandosi ai 75 e poi agli ottanta anni) e/o con pochi spiccioli in tasca.

Di fronte a questa inquietante prospettiva, gli autori del libro non si scoraggiano e immaginano, invece delle minacce, le opportunità. Elaborano quindi una visione stimolante del problema che cerco di riassumere.

La vita delle donne e degli uomini della prima, seconda e terza rivoluzione industriale è sempre stata organizzata in tre fasi: l’educazione, il lavoro, la pensione. L’educazione la potremmo ulteriormente dividere in due fasi, quella prescolare che comincia dal primo giorno in cui si viene al mondo e l’istruzione formale, che comincia dal primo giorno di asilo. In una civiltà arcaica, in cui non si andava a scuola, il passaggio tra giocare e procacciarsi da vivere era molto precoce, senza il periodo di transizione dell’educazione formale. Il modello a tre fasi prevede una stagione in cui si semina, una stagione in cui si raccoglie, e una stagione in cui si va a riposo. Questo modello non è in grado di affrontare il futuro in cui l’aspettativa di vita si sposta in avanti, per due motivi:

  1. i contributi versati, i risparmi, gli investimenti e la previdenza privata non saranno in grado di garantire un livello di vita decente durante il periodo della pensione;
  2. di conseguenza l’alternativa sarà di continuare a lavorare laddove il cambiamento accelerato renderà rapidamente inadeguate le competenze e le caratteristiche dei lavoratori più anziani.

Insomma, mentre assisteremo alle meraviglie dell’annunciata 4° rivoluzione industriale, una gran parte dei lavoratori si troverà tra la padella di essere di essere intrappolati fino a quasi ottanta anni in un lavoro per il quale saranno considerati inadeguati e la brace di una protratta vecchiaia con scarsi mezzi di sussistenza. Ho detto “la maggior parte dei lavoratori” perché, ovviamente ci saranno, come ci sono oggi, alcuni particolarissimi tipi di lavoro intellettuale e creativo che possono essere protratti nel tempo, praticamente per tutta la vita. Ma è una cosa che riguarda e riguarderà pochi individui con la doppia fortuna di avere uno speciale talento e di aver trovato chi lo apprezza. Il futuro sarà poco problematico, come è sempre accaduto, anche per coloro che hanno la fortuna di qualche forma di rendita.

Gli autori, ottimisticamente, pensano che una soluzione a questo dilemma possa nascere dal ripensare la suddivisione della vita, che oggi è organizzata in tre fasi, immaginando invece molteplici fasi durante le quali si alternano momenti di semina e di raccolta, distribuiti lungo tutto l’arco della lunga vita. Insomma, durante la vita si potranno alternare più di una volta momenti di semina, di raccolta e di riposo. Le due transizioni classiche: entrata e uscita nel mercato del lavoro dovrebbero per gli autori, perdere di significato. E nasceranno fasi di transizione in cui riposo, esplorazione, riflessione, formazione, consentiranno di rigenerarsi, per la successiva stagione della vita.

Illustrazioni tratte da: Lynda Gratton and Andrew Scott, The Corporate Implications of Longer Lives, MIT Sloan Review, Spring 2017

L’idea è ben sostenuta perché gli autori non prendono in considerazione solo il problema della sostenibilità finanziaria, ma anche alcuni altri asset che sono fondamentali per elaborare una strategia personale di vita.

Un asset è qualcosa in grado di fornire un certo flusso di benefici per un certo periodo di tempo. Per avere un asset facciamo degli investimenti, a meno che la fortuna o qualche privilegio non ce lo regali.

Crearsi un conto in banca facendo risparmi, o anche comprarsi una casa con un mutuo, è un modo di crearsi un asset. In quel caso il volano è un serbatoio pieno o un volano in movimento, un buffer che conserva quanto abbiamo immagazzinato.

C’è poi il problema del deprezzamento degli asset, cioè di asset che degradano nel tempo, come un’abitazione che deve essere manutenuta con un certo dispendio di denaro. Ogni vasca, nei problemini di matematica, ha un dannato buco che causa una perdita. Ci sono poi asset che diventano obsolescenti col tempo.

La casa, i soldi in cassa e i risparmi sono asset “tangibili” che esistono “fisicamente” e che sono facilmente misurabili. Per cui hanno un “prezzo”, possono essere calcolati, monitorati (con l’aiuto di un consulente finanziario o immobiliare), comprati e venduti. 

L’idea indovinata del libro è che solitamente commettiamo un errore, nell’affrontare il problema della sostenibilità di una vita prolungata: con poca fantasia, ci focalizziamo solo sugli asset tangibili.  Oltre a questi esistono asset intangibili. Quali sono?

Gli autori, nel quarto capitolo, definiscono tali asset intangibili come “priceless”, non prezzabili. Questi vengono suddivisi, in modo brillante, in tre distinte categorie:

  1. Asset produttivi (Productive assets): quegli asset che consentano alla persona di essere produttiva, cioè di saper creare valore e ricavarne un reddito.
  2. Asset vitali (Vitality assets): quegli asset che si traducono in salute e benessere psicofisico. Che si estendono all’amicizia, alla fiducia degli altri, alle buone relazioni familiari.
  3. Asset trasformazionali (Transformational assets): quegli asset legati alla flessibilità, all’adattabilità di cui avremo bisogno in una vita con molte fasi e molte transizioni.

Illustrazione tratta da: Lynda Gratton and Andrew Scott, The Corporate Implications of Longer Lives, MIT Sloan Review, Spring 2017

Asset produttivi

(a) L’ esempio più ovvio sono le competenze acquisite nel tempo (knowledge and skills). Queste sono il risultato dell’allocazione di significativi periodi di tempo all’educazione, al training, all’autoformazione, alla formazione on the job, ma anche all’interazione con coach, mentor e “peer” che ne sanno più di noi su certe cose e sanno farci crescere. Ogni periodo dedicato all’apprendimento, non importa in che modo avvenga la formazione, se acquisiamo conoscenza esplicita o tacita, specialistica o generalista, se diventiamo “book smart”, “work smart” o “real world savvy”, è un investimento che si traduce in uno stock di competenze, ma anche in una certa focalizzazione su qualcosa.

La crescita dell’individuo non si traduce solo nel conoscere e riconoscere cose, comportamenti efficaci e schemi situazionali, ma anche (b) nel conoscere persone ed essere in relazione con loro: il “professional social capital”, qualcuno lo ha anche chiamato il “know who”; (c) nell’accumulare una certa reputazione che assume il valore di garanzia di un brand individuale.

Asset vitali

La salute fisica e mentale e il benessere psicofisico sono asset cruciali. E possiamo immaginare che la cosa sia collegata all’allungamento della vita, ma anche all’amicizia, all’amore e a ciò che ci fa sentire realizzati, motivati, positivi. In altre parole “felici”. Salute e forma fisica, un buon bilanciamento tra lavoro e vita e l’effetto rigenerativo delle amicizie di lunga durata sono fonti di energia positiva e vengono posti tra gli asset vitali.

Asset trasformazionali

Sono quelli che riflettono la capacità e la motivazione nell’affrontare i cambiamenti e le transizioni. Ovviamente c’è chi è più e chi è meno dotato di attitudine al cambiamento ma, al di là dei tipi psicologici, contano anche degli asset cumulabili, che sono essenzialmente, per gli autori:

  • la conoscenza di sé
  • la gamma di reti sociali con cui si è entrati in relazione
  • l’apertura a nuove esperienze

Mentre i primi due aspetti (a e b) ci sembrano cumulabili attraverso un processo di esplorazione interiore ed esterna (possiamo crescere in queste due direzioni), il terzo (c) ci sembra legato alla nostra tipologia psicologica. Ma qui gli autori abbracciano l’idea che l’apertura al nuovo sia un comportamento o un’abitudine modificabile, in modo non dissimile da quanto ha detto Carol Dweck a proposito del “growth mindset” in un libro di cui abbiamo parlato in un post precedente.

La vita a molti stadi

Siamo ora in grado di comprendere come prendere in considerazione gli asset tangibili (priced) e intangibili (priceless) ci consenta di immaginare una vita che, invece di essere divisa in tre stagioni (la formazione, il lavoro, la pensione) possa essere articolata in una molteplicità di stadi e transizioni nei quali si investe in alcuni degli asset e si attingono flussi di benefici da altri. Un opportuno dosaggio di investimenti e consumi, secondo gli autori, potrebbe garantire il prolungamento della vita lavorativa e contributiva, la coltivazione continua di nuove competenze, il benessere per affrontare le transizioni, un gruzzolo di risorse di riserva da dedicare alla formazione, anche in età matura, e un sufficiente dosaggio, nel tempo, della felicità. Questo implicherebbe, tra l’altro, che molto tempo che dedichiamo al riposo e al consumo leisure (“recreation”) potrebbe trasformarsi in tempo dedicato alla semina, all’esplorazione e alla crescita (“re-creation”).

Ho utilizzato, qualche volta, negli incontri iniziali di master rivolti a giovani che si avvicinano alla transizione nel mondo del lavoro, il modello dell’analisi situazionale, applicato non solo alle fasi della vita dell’impresa ma anche a livello individuale, riflettendo sulla vita lavorativa di un knowledge worker che si incammina verso il futuro. In genere disegno alla lavagna una matrice SWOT (Strenghts, Weaknesses, Opportunities and Threats), creata nel 1970 da un certo Albert S. Humphrey, formato al MIT e all’Harvard Business School. E mi diverte immaginare la matrice come una ruota in movimento, su un percorso non livellato. Una ruota motrice dell’apprendimento.

Ad una stagione di investimento, di semina, di esplorazione e di apprendimento, quando non sono ancora aperte le future finestre d’opportunità, si sussegue una fase di exploitation e di raccolta di quanto si è seminato: quando l’opportunità po’ essere colta grazie alle capability e le risorse create nella prima fase. La terza casella, quella della difesa, corrisponde all’importanza di preservare e manutenere gli asset immateriali e materiali che potrebbero servirci per future opportunità, ad esempio le capability sviluppate nelle prime due fasi. La quarta casella è quella dell’abbandono di ciò che appartiene al passato, troppo debole per fronteggiare le minacce del nuovo che avanza. Tra le cose che abbandoneremo per strada sono anche dei comportamenti appresi e non più funzionali alla nuova situazione, che dovremo disimparare continuamente per non appesantirci inutilmente.

Conclusioni e domande

Il modello sviluppato da Lynda Gratton e Andrew Scott vorrebbe invitarci a tener sempre in movimento, a vita, quella che disegno per i giovani come la ruota SWOT, attivando continuamente le strategie dei quattro quadranti, per un tempo prolungato.  La cosa è suggestiva ma non priva di interrogativi.

Non ci sfuggiranno, durante la lettura di un libro che parte da queste premesse interessantissime, le implicazioni sulle logiche delle carriere aziendali, sulla formazione, sui sistemi di welfare.

Ci interessa a questo proposito portare alla luce tre quesiti e le loro conseguenze.

  • Il primo riguarda gli individui. Se siano state considerate, nel modello proposto, le stagioni del cervello umano. Quelle che rendono sostanzialmente diverso un anziano, per quanto in buona salute, da un giovane, nel lavoro e nelle scelte di vita. Si addice a un giovane avere tanta saggezza e previdenza per il futuro? Si addice a un vecchio avere tanta propensione al cambiamento? Ne abbiamo parlato a proposito di un libro curato da Maria Cristina Bombelli.
  • Il secondo, connesso al primo quesito, riguarda le aziende. Se sia stata considerata la disposizione delle aziende a valorizzare (nei fatti e non nelle dichiarazioni di principio) il particolare tipo di “produttività” di un individuo anziano all’interno di un diverso “age mix” della forza lavoro. Che idea hanno “realmente” le imprese del growth mindset di cui tanto si parla? (e di cui abbiamo anche noi parlato in un post precedente). Sapranno aspettare la crescita naturale del lavoratore (aspettando la sua bildung), o vorranno “pompare” rapidamente la crescita dei giovani per bruciarli allo scadere dei 40 anni (che in una vita a 100 anni vuol dire quasi un infanticidio)? Sapranno le imprese avere la pazienza che ciascuno possa investire nel creare asset priceless: produttivi, vitali e trasformazionali?
  • Il terzo, connesso al primo e al secondo quesito, riguarda il sistema di welfare di un paese. Se sia stata considerata la volontà di finanziare col denaro del contribuente la possibile rete di sicurezza in grado di accogliere l’individuo in transizione e rilanciarlo verso una nuova fase. Se non ci sia invece un ritorno, come negli USA di Trump, dell’insofferenza alla generosità del volano del welfare, come abbiamo notato nel post precedente.

Vorrei che questi tre quesiti, che nascono dal sospetto che il libro sia troppo ottimista, possano stimolare il dibattito in questa rubrica.

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