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Conoscenza nascosta nella pausa pranzo: il sociogramma di Moreno e la gestione dei gruppi

Se per motivi di spazio la pausa pranzo fosse organizzata in piccoli sottogruppi, con chi tra i tuoi colleghi sceglieresti di trascorrerla? Da questa domanda apparentemente insignificante può partire un piccolo percorso di consapevolezza, un viaggio nelle dinamiche relazionali che attraversano qualsiasi gruppo di lavoro, per il semplice fatto che esso è un gruppo sociale composto di persone. I manager conoscono queste dinamiche molto bene, anche se a volte preferiscono immaginarsi come esterni ad esse.

Il sociogramma come strumento manageriale?

Un fantastico modo per rappresentare un gruppo come "rete di relazioni" è una tecnica di analisi chiamata "sociogramma di Moreno" (Moreno 1943, Bastin 1963), con successive modifiche e integrazioni.

In Italia il sociogramma ha trovato utilizzo nelle scuole, per l'analisi del clima e delle relazioni in una classe e per la conseguente messa a punto di attenzioni particolari da parte dell'insegnante, ma anche il mondo del management aziendale ne ha fatto uso. Come sottolinea Luciano Pero, docente di Organizzazione al MIP Politecnico di Milano, in un'interessantissima intervista apparsa pochi mesi fa su "Una Città", il sociogramma inteso come guida alle scelte manageriali non è uno strumento particolarmente utile ed evoluto.

Pero ci racconta di una imponente ricerca (Campagna et al. 2015) svolta intervistando gli operai Fiat durante la conversione dell'azienda al World Class Manufacturing (WCT). Tra le novità organizzative, come sappiamo, nel WCT assume grande importanza organizzativa il team (tema che si collega strettamente al nostro Learning Talk). All'interno del team, la figura del team leader è molto importante. Come sceglierlo? Pero racconta:

Il team leader viene individuato con un criterio, non di fedeltà all’azienda, ma di competenza tecnica e di capacità relazionale. Devo dire che in Fiat hanno usato un sistema un po’ primitivo: i sociogrammi di Moreno; un sistema inventato nel corso della Prima guerra mondiale per scegliere i caporali. Quando me l’hanno detto mi son dovuto trattenere... Lo usavamo alle scuole elementari per vedere come i ragazzini spontaneamente facevano gruppo. In pratica si chiede a ciascuno con chi va più d’accordo e alla fine chi attira più simpatia viene indicato come team leader.

Che i sociogrammi siano un sistema "primitivo" per la composizione dei team è un giudizio condivisibile. È però vero che l'esperimento fatto in Fiat è interessante. Innanzitutto tiene in conto gli aspetti relazionali della leadership: racconta Pero che "gli operai si tengono stretti il team leader, lo amano molto più? dei vecchi capi, questo me l’hanno detto un sacco di operai". Inoltre tiene in considerazione l'opinione degli operai, che infatti si sono detti soddisfatti della procedura utilizzata. Infine, specifica Pero, "Comunque tutto sommato ha funzionato".

Ma il sociogramma è uno strumento manageriale molto più fine se lo consideriamo come qualcosa da utilizzare non tanto ad hoc per 'calcolare' l'attribuzione di ruoli, quanto per gestire il gruppo nell'ordinario, senza facili estrapolazioni ma con una conoscenza e una consapevolezza da acquisire. Il sociogramma può essere utilizzato in qualsiasi contesto dove esiste un gruppo organizzato e strutturato del quale si voglia approfondire la conoscenza (in fabbrica, in una comunità terapeutica, in caserma, in ambiente di lavoro o sportivo, ecc.).

La proposta qui è di lettura del gruppo, non tanto di applicazione di una tecnica. Vedremo nella conclusione che allenare lo sguardo a cogliere le dinamiche di gruppo può innanzitutto metterci in guardia da un paio di idee ingenue, e poi dare elementi in più per fare scelte consapevoli.

Le domande del test sociometrico

Per ottenere una dettagliata mappa delle relazioni e per individuare lo status sociale dei singoli soggetti all’interno del gruppo si inizia somministrando il test sociometrico: un questionario composto da 4 domande al quale ogni membro del gruppo deve rispondere individualmente. La prima domanda, incontrata in apertura, la riportiamo qui di seguito unitamente alle successive:

  1. Se per motivi di spazio la pausa pranzo fosse organizzata in piccoli sottogruppi, con chi tra i tuoi colleghi sceglieresti di trascorrerla?
  2. Chi NON sceglieresti tra i tuoi colleghi per trascorrere la pausa pranzo?
  3. Tra i tuoi colleghi, chi pensi ti abbia scelto nella prima risposta per trascorrere la pausa pranzo insieme?
  4. Tra i tuoi colleghi, chi pensi ti abbia indicato alla seconda domanda per NON trascorrere la pausa pranzo insieme?

Nota metodologica: contrariamente a quanto consigliato nelle indicazioni metodologiche di alcuni anni fa, è meglio non limitare il numero di scelte e di repulsioni. La motivazione che in passato ha determinato la limitazione delle opzioni (usualmente sino a cinque risposte) era dovuta infatti metamente alla difficoltà oggettiva nell’effettuare manualmente lo spoglio delle risposte e l'analisi dei dati, operazioni di cui diremo qualcosa più sotto.

Vi è una logica nella formulazione delle domande, che discende dalla teoria psicologica sottostante: le prime due domande fanno riferimento al principio, individuato da Moreno, di scelta/repulsione; la terza e la quarta domanda, partendo da una diversa prospettiva, servono per indagare la capacità che le persone hanno di rappresentarsi all'interno del gruppo (percezione di stato). Difficile sottovalutare l'importanza di questa auto-rappresentazione e attribuzione di intenzioni all'altro: nel presentare le tecniche sociometriche, Bastin ricorda infatti che “un uomo situato in un gruppo vi agisce e reagisce NON secondo uno statuto sociometrico reale, ma in conformità alla posizione sociale che egli CREDE essere sua, in conformità alla percezione che egli ha dei legami che lo uniscono agli altri” (Bastin, 1963, p. 8, mia enfasi).

Aspetti diversi della vita del gruppo

Vi è da dire che le domande sopra riportate esibiscono una formulazione particolare tra le molte possibili. La formulazione delle domande però non è arbitraria, dipende anzi rigorosamente dall’obiettivo, cioè dall’aspetto della vita di gruppo che si vuole indagare. Gli aspetti principali tra i quali scegliere sono essenzialmente tre:

  • l’aspetto affettivo-relazionale, che ha come contesto di riferimento la vita in comune o lo stare insieme (esempi a scuola: chi vuoi o non vuoi come compagno di gita, di stanza, di banco, di vacanze, ecc.). La configurazione delle interrelazioni che si ottiene utilizzando questo criterio fa riferimento a rapporti affettivi che si fondano su affinità psicologiche, non su considerazioni in merito alle abilità pratiche dell’individuo.
  • l’aspetto relativo alla organizzazione gerarchica del gruppo, che si focalizza su chi possa svolgere funzione di guida o di direzione all'interno del gruppo (esempi: chi vuoi o non vuoi come capoclasse, caporeparto, team leader, ecc.).
  • l’aspetto relativo alla organizzazione del gruppo finalizzata al raggiungimento di un obiettivo condiviso (esempi: chi vuoi o non vuoi come compagno in un gruppo di studio o nel tuo lavoro).

Come si può facilmente immaginare, normalmente la somministrazione del test sociometrico crea in coloro che sono stati chiamati a rispondere alle quattro domande curiosità e interesse. Anzi, i partecipanti chiedono spesso di essere messi a conoscenza dei risultati ottenuti: per intuirlo immaginate di somministrarlo nel vostro ambiente di lavoro! La somministrazione del sociogramma è però ovviamente coperta da riservatezza: mai e poi mai si potranno fornire al gruppo informazioni riguardanti i singoli individui all'interno del gruppo (gli "indici personali" che tra poco vedremo). Tali dati infatti potrebbero condizionare negativamente la rete di relazioni interpersonali (e ciò sarebbe paradossale, dato l’uso del test sociometrico spesso parte proprio da una problematicità relazionale del gruppo). È possibile, invece, fornire informazioni sugli indici globali di gruppo, che sono anche molto interessanti sia per i partecipanti sia per chi si trovi a gestire il gruppo stesso.

Indici collettivi e fasi evolutive del gruppo

I seguenti indici collettivi possono essere rilevanti sia per l’intero gruppo che per ogni singolo soggetto:

  • L'indice di coesione, la cui quantificazione è stata oggetto di varie proposte operative. Bronfenbrenner, ad esempio, intende per “coesione” il rapporto esistente tra il numero totale delle scelte reciproche e il numero dei soggetti che compongono il gruppo (cit. in Bastin, 1963). Secondo Carli e Mosca, l'indice di coesione “mette in rapporto la frequenza delle esplorazioni effettuate nel gruppo con quella degli ignoramenti". Per 'esplorazioni' si intendono quelle scelte non ricambiate né da una scelta né da un rifiuto. Gli 'ignoramenti' sono invece i rifiuti a fronte di scelte positive. Quando l’indice è inferiore all’unità prevalgono gli ignoramenti; quando invece prevalgono le esplorazioni l’indice assume valori superiori all’unità (Carli, Mosca, 1980, p.21). Un gruppo può essere considerato coeso quando questo indice risulta superiore a 1.
  • L'indice di efficienza nell’esplorazione, che “mette in rapporto le esplorazioni corrette con il totale delle esplorazioni effettuate. L’indice assumerà valori da 0 a 1, e sarà tanto più elevato quanto più alta è la frequenza delle esplorazioni corrette” (Carli, Mosca, 1980, p.21).
  • L'indice di efficienza nell’ignoramento, cioè il rapporto "tra gli ignoramenti corretti e quelli totali. L’indice assumerà valori tanto più vicini all’unità quanto più elevata è la frequenza degli ignoramenti corretti” (Carli, Mosca, 1980, p.24).

Una prospettiva interessante è quella di mettere in relazione gli indici collettivi di un gruppo con le fasi evolutive attraversate dal gruppo stesso. Infatti i gruppi non sono né statici né stabili nel tempo, ma dinamici e in costante cambiamento. Non dobbiamo dimenticare questa dinamicità, dipingendo le situazioni quasi come eterne, immodificabili e soprattutto connaturate agli individui: le relazioni nei gruppi, specialmente in alcune fasi, sono costante oggetto di contrattazione e rinegoziazione. La variazione degli indici è un modo di raccontare questa storia. In particolare si può dire che:

  • nella fase iniziale un gruppo è caratterizzato da bassa coesione e da un alto indice di efficienza nell’ignoramento: i membri del gruppo vivono ancora l’esperienza della sola vicinanza fisica, non si conoscono né hanno messo in atto comportamenti di esplorazione nei rapporti interpersonali.
  • nella fase centrale si evidenzia una coesione media e una bassa efficienza sia nell’esplorazione che nell’ignoramento: il fenomeno dei sottogruppi non è rilevante ma si evidenzia “una generale contrapposizione tra coloro che ignorano e quelli che invece esplorano i rapporti con i compagni.” (Carli, Mosca, 1980, p.103). “La presenza dei sottogruppi è invece caratteristica delle fasi intermedie tra le due polarità iniziale e terminale e la situazione centrale.” (Carli, Mosca, 1980, p.103).
  • nella fase terminale il gruppo è caratterizzato da un’alta coesione e da un’alta efficienza nell’esplorazione; questo vuol dire che i membri del gruppo hanno realizzato una buona conoscenza reciproca e la gratificazione dei bisogni socio-emotivi avviene all’interno del gruppo.
Indici individuali, distanze sociometriche e posizioni nel gruppo

Anche l'individuo ha i propri indici che riassumono la sua "situazione sociometrica" nel gruppo. In particolare abbiamo:

  • L’indice di espansività è rappresentato dal rapporto esistente tra il numero totale delle scelte (S) espresse dal soggetto e il numero totale dei rifiuti (R) espressi dal soggetto. Un soggetto "espansivo" effettua un numero maggiore di scelte rispetto a quello dei rifiuti.
  • L'indice di percezione di stato nelle scelte è dato dal rapporto tra il numero di scelte di cui un individuo ritiene di essere stato oggetto e il numero delle scelte realmente ottenute. Un alto indice caratterizza un individuo che sopravvaluta la propria attrattività rispetto alla dimensione considerata.
  • L'indice di percezione di stato nei rifiuti è dato dal rapporto tra il numero di rifiuti di cui un individuo ritiene di essere stato oggetto e il numero di rifiuti realmente ottenuti. Un alto indice descrive un individuo che ingrandisce la repulsione degli altri verso se stesso relativamente alla dimensione relazionale considerata.

Passando in rassegna le risposte reciproche tra un singolo individuo e ciascun altro membro del gruppo, è possibile calcolare la distanza sociometrica in ogni coppia di soggetti (costruendo così la 'matrice sociometrica'). La distanza tra due membri A e B viene calcolata facendo la somma algebrica dei 4 indici: rapporto sociometrico da A a B, rapporto sociometrico da B ad A, percezione sociometrica di A rispetto a B, percezione sociometrica di B rispetto ad A. "Ad ogni scelta è assegnato il valore di +1, ad ogni ripulsione il valore di –1”. Ecco che allora il sociogramma individuale "viene presentato sotto forma di 9 cerchi concentrici, al cui centro è situato il soggetto. Il primo cerchio, dal centro, vale +4, il cerchio esterno vale -4" (Bastin, 1963, p.58). L'aspetto qualitativo delle relazioni viene anche approfondito attraverso la "valorizzazione dell'indice di distanza", che tiene conto anche dell’ordine di preferenza con cui sono espressi sia le scelte che i rifiuti. In pratica, nella fase di elaborazione dei dati sociometrici si crea una graduatoria di valori che dà un punteggio massimo alla scelta espressa in prima posizione, e poi, a scalare, punteggi inferiori per quanto riguarda le scelte espresse successivamente. In questo modo, ad esempio, soggetti popolari che hanno ottenuto lo stesso numero di scelte possono avere indici valorizzati differenti.

La situazione di un singolo individuo è dunque già molto complessa e interessante da elaborare. Da una combinazione tra gli indici individuali, considerando anche la reciprocità o meno delle scelte, emergono possibili posizioni che un individuo può occupare nel gruppo:

  • Isolato, privo di qualsiasi riconoscimento dagli altri e quindi non nelle condizioni di instaurare alcun tipo di legame all'interno del gruppo.
  • Marginale: la sua posizione non è centrale nella rete delle relazioni, la sua presenza non è fondamentale.
  • Emarginato: non è considerato positivamente dai suoi compagni.
  • Popolare: Viene riconosciuto da molti compagni, ma non ha necessariamente legami.
  • Leader: è il più riconosciuto dal gruppo ed ha molti legami con i compagni. Oltre ad essere il soggetto più scelto, spesso contraccambia le scelte ricevute, diversamente dal popolare il quale, pur essendo anche lui molto scelto dai componenti del gruppo, non contraccambia le stesse preferenze.

Le varie informazioni contenute nel sociogramma sono distinte ma spesso correlate. Ad esempio, non è infrequente che un soggetto isolato sia anche rifiutato. In soggetti popolari, invece, la maggior parte degli altri membri occupano lo spazio più interno del "bersaglio sociometrico".

Conclusione: messaggi del sociogramma per il manager

Ho proposto un'esposizione abbastanza dettagliata dei concetti principali contenuti nel sociogramma. L'intento non è stato quello di invitare ad applicare la tecnica sui gruppi di lavoro, anche perché la semplicità di somministrazione del test sociometrico si accompagna sempre a un elaborato trattamento statistico dei dati e ad una rappresentazione grafica dei risultati ottenuti, che prevede un notevole impegno e tempi relativamente lunghi. È anche vero che un sociogramma ben fatto può consentire di programmare interventi sul gruppo per migliorare la situazione personale di singoli soggetti o lo stato di benessere collettivo. Ma l'intento piuttosto è quello di intuire quante e quali informazioni possono essere rilevanti per la buona gestione di un gruppo. Si tratta di informazioni che possiamo raccogliere anche semplicemente diventando dei buoni osservatori, abituandoci a riflettere su questi aspetti, modificando consapevolmente le nostre comunicazioni e le nostre scelte, e divenendo sensibili a questi temi.

Due ultimi punti molto importanti ci vengono consegnati dall'idea del sociogramma.

Il primo discende da una semplice domanda: "e tu dove sei?". È molto facile, per gli insegnanti di scuola ma anche per i team leader o per i manager, visualizzarsi ingenuamente come esterni al gruppo. Inserirsi nel sociogramma significa rendersi conto innanzitutto che si è inseriti nella vita del gruppo, che si hanno preferenze e antipatie, valutazioni reciproche su vari aspetti con ogni membro del gruppo, e che il gruppo non è un "oggetto fuori di noi" da osservare e gestire.

Il secondo punto discende da un'altra domanda: "chi è il leader? chi sono i leader?". Il sociogramma ci mostra l'importanza dell'informalità, e il fatto che spesso i ruoli formali possono non coincidere con i ruoli reali all'interno del gruppo. L’assunto da cui dobbiamo partire è che quello di leader è un ruolo. Come ogni ruolo, anche quello del leader deve essere accettato, in primo luogo da chi si appresta a esercitarlo. Il gruppo (o prima ancora gli individui) accetta il leader in forme diverse, a volte contraddittorie, passando dall’adesione carismatica, alla ribellione, all’ostentata indifferenza, ma sempre ponendosi in relazione.

Riferimenti e approfondimenti

Jacob Levi Moreno (Austriaco, 1889-1974)

  • Moreno J.L., (1943), Who shall survive? A new approach to the problem of human interelations, Washington, Nervous and mental disease Publ. Co.

Georges Bastin

  • Bastin G., (1963), Les Techniques Sociométriques, trad. it. Le tecniche sociometriche, Torino, Società Editrice Internazionale

Renzo Carli (Sapienza) et al.

  • Carli R., (1970), Fenomenologia della relazione sociale. Prospettive per un intervento psicosociale, Riv. Sociol., vol. 1, 5-108
  • Carli R. e Esposito P., (1971), Contributo sperimentale allo studio della dinamica di gruppo e delle relazioni con l’autorità, Arch. Psicol. Neurol. Psichiatr., vol. 32, 231-85
  • Carli R. e Mosca A. (1980), Gruppo e istituzione a scuola, Torino, Boringhieri

Luciano Pero

  • Campagna Luigi, Cipriani Alberto, Erlicher Luisella, Neirotti Paolo, Pero Luciano (2015), Le persone e la fabbrica. Una ricerca sugli operai Fiat Chrysler in Italia. Guerini.

Sul web

  • Andrea De Matteis, Prospettive e potenzialità del sociogramma nel gruppo-classe, Educazione & Scuola
  • Bortolot Isabella, Faccin Claudia, Simonato Silvia, IL SOCIOGRAMMA DI MORENO uno strumento rivolto alle insegnanti di scuola primaria per permettere loro di analizzare le relazioni sociali allinterno di un gruppo classe
  • Learning Object: Il Sociogramma di Moreno, Corso di Tecnologie della Formazione (Prof. Corrado Petrucco), Facoltà di Scienze della Formazione, Università degli Studi di Padova
  • Claudio Pesenti, HR Polynt S.p.a., Le dinamiche dei gruppi
  • Alessandro Zonin, Social network analysis
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