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Il pollice verde del valutatore

Il ricco dibattito che si è sviluppato a partire dall’intervento iniziale di Enrico Viceconte ha fatto convergere tutti gli interventi sul ritenere in via di superamento il tradizionale modello centrato su ritualità annuali, curve gaussiane rigide, prevalenza dei fattori quantitativi su quelli qualitativi ed ha al tempo stesso iniziato a definire una molteplicità di possibili nuovi approcci, alcuni in sperimentazione, altri delineati a livello teorico, caratterizzati da  pratiche conversazionali, feed-back continuo, apprendimento permanente, focalizzazione sul problem solving, attività social, ecc.

Credo che la maggior parte delle organizzazioni si trovi oggi in una transizione che porta in sé parte del modello tradizionale ed elementi della nuova cultura, naturalmente con intensità e velocità diverse date dai diversi modelli organizzativi, generazioni e culture presenti.

Centralità crescente del ruolo del valutatore

In questa transizione rimane centrale, all’interno di qualunque modello di valutazione tradizionale o innovativo che sia, la figura del valutatore, la sua competenza nel gestire il processo, la sua motivazione, la sua cultura. In questa sua attività, che comprende la gestione del feed-back, comunicazione, sviluppo, gestione degli obiettivi, gestione delle dinamiche del gruppo coinvolto nel processo di valutazione, si esercita una parte importante della leadership di ogni figura di responsabilità nell’organizzazione.

In questi anni ho avuto il privilegio di osservare modelli di Performance management di diverse organizzazioni, come Terna, Aci, Autostrade, Pirelli, Techint, Finmeccanica, dove la mia società è stata chiamata a formare in modalità e-Learning valutatori e valutati sulla cultura e sul processo che l’organizzazione aveva definito. 

In una di queste organizzazioni, alcuni anni fa, il sistema di Performance basato sul classico modello della curva gaussiana era entrato in profonda crisi per la difficoltà dei capi di gestirlo. Prendemmo spunto da una frase di un capo emersa in un focus group organizzato per rilevare le difficoltà presenti: “siamo stufi di usare il pollice verso”, disse, per esprimere la difficoltà a gestire una percentuale di giudizi negativi predefinita, il 10%. Ma al tempo stesso definiva la cultura della valutazione prevalente nell’organizzazione, che era quella della valutazione come giudizio scolastico, con tutto il suo peso di evento ad alta intensità emotiva. Fu a partire da quella frase che si sviluppò prima di tutto un nuovo modello culturale, basato sulla cultura della valutazione come processo continuo, di sviluppo, di comunicazione, coinvolgimento continuo ed il “pollice verso” fu sfruttato per creare la metafora del “pollice verde” che si rivelò potente sul piano comunicativo e formativo dei valutatori e valutati.

La nuova cultura del “pollice verde” è stata poi veicolata con un piano formativo online che coinvolse tutto il personale, valutatori e valutati, oltre 20.000 persone. Riporto alcuni dei messaggi che furono utilizzati per coinvolgere i valutatori alla nuova cultura e che sono ancora utilizzati:

Ispiratori di crescita

“Tratta un uomo per quello che è ed egli rimarrà quello che è. Tratta un uomo per come potrebbe e dovrebbe essere ed egli diventerà come può e deve essere” J. W. Goethe

E’ questa l’affascinante sfida che viene affidata a tutti coloro che sono impegnati nella valutazione delle persone e nello sviluppo delle competenze. Nella sua accezione più evoluta valutazione significa gestione di un processo di relazione con l’altra persona, finalizzato al miglioramento di tutte le sue potenzialità.

Consapevolezza di sé

“Noi non vediamo le cose per quello che sono. Noi le vediamo per quello che noi siamo.” Massima del Talmud

Valutare mette in gioco le nostre emozioni, i nostri atteggiamenti e comportamenti, la nostra cultura. Il nostro modo di rapportarci con il mondo e con gli altri è condizionato da filtri e schemi e schemi mentali acquisiti. Essere consapevoli di questi filtri e di questi schemi (“conosci te stesso”) ci fa evolvere come persone. Essere più efficaci nel nostro ruolo di valutatori ne è la conseguenza naturale.

Consapevolezza del proprio ruolo

“Chiunque creda che tutti i frutti maturano contemporaneamente come le fragole, non sa nulla dell’uva.”  Paracelso

Sappiamo che non è facile dichiarare differenze nella qualità del livello di prestazione tra le persone, soprattutto tra quelle che ci sono vicine. Ma è l’assunzione di responsabilità che conferisce valore vero e continuo al processo di valutazione. E’ necessario un reale riconoscimento delle capacità espresse per consolidare o, se necessario, offrire alle persone vere opportunità di miglioramento.

Processo continuo

“L’incontro tra due esseri umani è come il contatto di due sostanze chimiche. Se c’è reazione entrambe vengono trasformate.” Carl Gustav Jung

Vogliamo fare nostra una cultura della valutazione delle competenze centrata sullo sviluppo delle persone, sulla creazione del valore, sulla maggiore comunicazione tra responsabile e collaboratore, sulla quotidianità del processo di valutazione al di là degli aspetti formali e delle tempistiche predefinite. Non si tratta di una valutazione fine a se stessa, ma di un processo di sviluppo delle persone ed esaltazione delle potenzialità di ognuno.

Alla scoperta di nuove mete

“Molti individui, come diamanti grezzi, nascondono splendide qualità dietro una ruvida apparenza.” Decimo Giunio Giovenale

L’azienda è una realtà in continua evoluzione. La necessità di cambiamento non deriva dall’insoddisfazione nei confronti della situazione attuale; anzi dalla consapevolezza di ciò che si è e delle potenzialità nasce l’energia per una nuova evoluzione, la spinta verso la scoperta di terre inesplorate. Lo stimolo a creare continuamente valore viene dalla consapevolezza di tesori nascosti, in noi e nei nostri collaboratori. Intraprendere un viaggio di ricerca comporta sempre incertezza e talvolta diffidenza; rimanere al sicuro, invece che partire, è una tentazione naturale per tutti. L’energia generata dal pensiero di una nuova conquista, dal pensiero di andare oltre le proprie abitudini, di generare miglioramento per sé, per i propri collaboratori, per l’organizzazione, garantisce un viaggio sicuro, che vale la pena intraprendere in piena responsabilità.

Su un crinale, tra tradizione e innovazione

Questi, credo, sono alcuni dei valori fondanti una nuova cultura della valutazione, rispettosa delle migliori tradizioni organizzative, ma proiettata verso nuovi modelli di leadership e di partecipazione delle persone ai destini delle organizzazioni.

Una nuova cultura della valutazione nasce dalla consapevolezza che la valutazione della performance non può essere semplificata e resa marginale con pratiche e ritualità tipiche di una scala gaussiana, ma neanche innovata con formule semplicistiche e generiche.

Come in tutte le fasi di transizione, pratiche e culture della tradizione convivono con la ricerca di nuovi modelli e nuove culture; il management si ritrova ad operare su un crinale molto sottile, dove è necessario tenere contemporaneamente lo sguardo sul versante delle procedure, dei gestionali, delle scadenze formali, pratiche che non potranno scomparire neanche nelle organizzazioni più moderne, e al tempo stesso esplorare possibilità offerte dalle attività social, dalla cultura della rete, dall’abbattimento delle tradizionali ritualità e gerarchie, che stanno permeando anche le organizzazioni più tradizionali e burocratiche.

Percorrere questo crinale, saperne vivere la complessità senza arroccamenti o semplificazioni, sarà un fondamentale esercizio di formazione di una nuova classe dirigente.

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