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Last updateWed, 23 May 2018 9pm

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I sistemi di performance management ed il Fabio Capello Index

L’approccio alla valutazione della performance e ai relativi processi e metodi è oggetto di una graduale revisione critica da parte di numerose realtà aziendali. I vertici più attenti e sensibili ai cambiamenti avvenuti e a quelli in atto nell’universo azienda stanno prendendo atto dei limiti  e in parte della inadeguatezza che i sistemi di valutazione tradizionali evidenziano. E’  stata ripresa e in qualche maniera rivitalizzata la teoria dell’azienda come sistema aperto: a fronte dei cambiamenti del “mondo esterno” o macro ambiente di natura normativa, economica, politica, sociale, tecnologica, culturale e valoriale l’organizzazione deve modificare ed adattare coerentemente con i cambiamenti esterni, i propri meccanismi operativi fra i quali un ruolo chiave  è rappresentato dal performance management.

L’unione della valutazione sugli aspetti quantitativi e qualitativi

Scorrendo la copiosa documentazione in materia di manuali, formulari, schede e istruzioni per l’uso relative alla performance, si rileva con facilità la presenza di un impianto comune a tutti i processi, declinato poi ma solo in parte, sulle peculiarità di ogni azienda. Comunemente, la valutazione specie se strumento decisionale per aumenti di merito o bonus (quindi legata a obiettivi predefiniti) tende a basarsi su elementi il più possibile oggettivi e misurabili, tipicamente numerici. Tale legame fra prestazione effettuata e risultato quantificato limita, in linea di massima, il ricorso alla valutazione soggettiva, non quantificabile e non quantificata. Approccio, quello “quantitativo”, relativamente  facile da gestire da parte dei valutatori non va tuttavia dimenticata la difficoltà che sovente gli stessi  incontrano nel definire obiettivi misurabili oggettivamente per i loro collaboratori specie nell’ambito di alcune aree e funzioni aziendali.  Inoltre, proprio per il collegamento con il “premio”, la valutazione è rivolta essenzialmente all’individuo come singola unità parte della organizzazione. Scarso o talora nullo è il focus sugli aspetti qualitativi della prestazione: se il risultato quantitativo viene raggiunto, minore o pochissimo peso rivestono gli aspetti soft, il lavoro di team, il risultato dell’unità  di appartenenza nel suo insieme, le business skills. E’ tuttavia in corso come prima accennato, un trend che tende ad assemblare in un unico momento valutativo, aspetti quantitativi (i risultati e i numeri che l’azienda vuole) e qualitativi, soft appunto, quali atteggiamenti, comportamenti, condivisione di valori e cultura, iniziativa e proattività.

Il focus sull’individuo nel team di lavoro

Il focus tende a spostarsi sul contributo dell’individuo nell’ambito del team di lavoro, unità, reparto e alla relazione con i colleghi. Il percorso iniziato in alcuni contesti è lungo e di non facile assimilazione. In primo luogo presuppone un cambiamento dal sistema noto, tradizionale e “rassicurante” per valutatori e valutati. Secondariamente richiede da parte dell’owner del sistema (la funzione HR) un importante intervento sia formativo in senso lato nei confronti di tutta la popolazione aziendale che di attività di coaching. Infine richiede un meccanismo di verifica e “controllo” da parte del garante del sistema (la funzione HR) per assicurare, circa la parte soft, il maggio grado di oggettività possibile.

I fattori chiave che abilitano il cambiamento

In tale scenario, punti chiave possono essere considerati i seguenti: totale supporto e adesione all’approccio da parte del Top Management, condivisione del sistema e delle sue componenti con i membri del Comitato di Direzione e Direttori di Funzione, informazione alle R.S.U., sessioni di illustrazione del sistema e delle sue componenti a tutti i dipendenti, introduzione del sistema in via sperimentale. L’attenzione agli aspetti soft, comunque unitamente a quelli hard, consente di verificare nei componenti dell’organizzazione, la presenza di quelle caratteristiche che possiamo definire in senso lato, di leadership non esclusivamente manageriale e quindi contribuire alla individuazione di collaboratori suscettibili di sviluppo e crescita.

Un’esperienza in ambito sportivo: il caso di una società calcistica

Una recentissima esperienza in ambito sportivo (società calcistica Seria A) ha consentito di verificare come, in un ambito che sicuramente non è ricco di managerialità né di particolari approcci o sistemi gestionali, la valutazione della prestazione del calciatore si basa sui seguenti elementi: prestazione effettuata durante l’incontro, applicazione e impegno mostrato durante le sessioni di allenamento e gli incontri amichevoli, capacità e flessibilità nell’adeguarsi a nuovi schemi di gioco, tipologia di allenamento e carichi di lavoro. Naturalmente la prestazione durante gli incontri rappresenta il momento chiave per la valutazione: il riscontro immediato fra prestazione e risultato è tale da consentire una prima, sintetica valutazione della performance del calciatore.

Il Fabio Capello Index

Anche nel caso del calcio come di altri sport di squadra il tema della valutazione della performance si alloca all’interno del tema gestione risorse umane. Nel calcio è un aspetto fondamentale per la selezione e scelta dei modelli di gestione dei giocatori (con particolare enfasi sui talenti) e sulle scelte retributive che nel calcio, più che in molti altri sport, hanno un alto impatto economico. Ogni società sportiva in generale e calcistica in particolare trova nella valutazione e nella misurazione delle performances dei suoi atleti uno dei principali fattori competitivi. Quindi la capacità di misurare la performance ricopre un ruolo centrale. E più in generale solo le organizzazioni (squadre) capaci di individuare attrarre e trattenere le risorse migliori potranno godere di un vantaggio competitivo stabile e duraturo (talenti). L’introduzione tuttavia di sofisticati sistemi di controllo e verifica circa l’attività svolta dal giocatore durante l’incontro e non solo (allenamenti) attraverso data mining  e statistiche è parte di un progetto volto a definire un indice di valutazione delle performance sportive (non solo calcistiche) per pervenire ad un rating costantemente aggiornato fondato su una rilevazione il più possibile oggettiva della performance sul campo di gioco.

Il progetto FCI (Fabio Capello Index) si basa su alcuni principi che si possono così riassumere: valorizzazione della competenza ed esperienza di Fabio Capello, chiarezza, semplicità e usufruibilità da parte degli addetti ai lavori (dirigenti federali, direttori sportivi, manager allenatori), perseguimento di un approccio scientifico-quantitativo al fine di oggettivare al massimo la valutazione, astraendo quei fattori emotivi che tipicamente influenzano le valutazioni delle performances dei giocatori (sia da parte dei dirigenti sportivi che dei fans), innovatività con l’obiettivo di creare un indice che in ultima analisi abbia caratteristiche di qualità, applicabilità e unicità. Sinteticamente, sono stati individuati oltre 500 eventi che un giocatore può compiere durante un incontro, identificati secondo il criterio della significatività. Per l’individuazione degli eventi sono stati considerati una serie di fattori (esempio la zone del campo dove si è verificato l’evento), ad ogni evento è stato poi assegnato un punteggio da 0 a 100. Per ottenere il calcolo dell’indice è necessario rilevare per ogni giocatore in una partita tutti gli eventi (cosiddetti FCI, significativi e compresi fra i 500 individuati) che si verificano durante il tempo di gioco unitamente alla zona del campo in cui tali eventi accadono. Alla fine di ogni incontro, in base ai punteggi-evento rilevati, a ciascun giocatore viene assegnato un indice che assume valori da 20 a 100. Gli eventi sono poi pesati opportunamente e combinati attraverso una procedura di calcolo che utilizza algoritmi statistici. Ai risultati ottenuti si applicano ulteriori aggiustamenti che tengono conto di aspetti che non riguardano il singolo giocator (difficoltà del campionato, difficoltà dell’incontro).

Per concludere una nota importante: tra i criteri principali per la selezione degli eventi da considerare, è stato adottato quello dell’utilità per cui ad esempio eventi individuati come significativi devono essere coerenti con la loro “utilità nell’azione e rilevanza nel match”. Quindi se da un lato le aziende sono oggi maggiormente attente rispetto al passato agli aspetti soft legati all’individuo e alla sua performance, il mondo sportivo tende a oggettivizzare al massimo la valutazione della performance: quale può essere la soluzione idonea? Probabilmente entrambe dal momento che si applicano ciascuna delle due, a contesti diversi per natura, dimensione e “cultura”.

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