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Last updateThu, 21 Sep 2017 2pm

Over50: il valore dell’esperienza

Dal rapporto annuale del 2015 dell’Istat: “La crisi non ha risparmiato neanche gli adulti. Nella classe di età 35-49 anni, il tasso di occupazione è passato in sei anni dal 76,1 al 71,6 per cento. L’unica classe di età con gli occupati in costante crescita è quella degli ultracinquantenni, per la quale il tasso di occupazione (pari al 54,8 per cento) segnala un incremento di 7,7 punti in sei anni (2,2 punti solo rispetto al 2013), che ha riguardato in misura maggiore la componente femminile e le regioni settentrionali. La crescita è dovuta all’inasprimento dei requisiti per accedere alla pensione e al ritardato ingresso nel mondo del lavoro dei più giovani”. Letta in positivo e in generale per il mondo del lavoro, questa notizia ci fa comprendere come una attenta gestione del personale Over50 continui ad essere indispensabile per il raggiungimento dei risultati aziendali. 

Da 20 anni noi di TrainerMKT prestiamo la nostra opera alla formazione delle risorse e quanto indicato nelle premesse ci sollecita a riconsiderare e riproporre alcuni, ancora attualissimi, risultati del nostro lavoro sull’argomento.

Con piacere, infatti, accogliemmo a suo tempo la richiesta del Fondo Paritetico Banche e Assicurazioni di svolgere una ricerca sulla situazione degli Over50 in azienda che avesse come risultato finale la individuazione e la valorizzazione del patrimonio costituito dalle molte migliaia di addetti del settore creditizio in questa situazione (vedi link). Basti pensare che nel settore credito, su un totale di circa 300.000 lavoratori circa 84000 hanno superato i 50 anni, essi rappresentano il 28% del personale occupato con un trend di crescita raddoppiato negli ultimi anni.

LA RICERCA

La ricerca ha privilegiato una metodologia basata su colloqui diretti e approfonditi su un campione di 16 banche e 2 grandi imprese assicurative nazionali. I colloqui sono stati effettuati con i responsabili dell’area del personale, della formazione e dell’organizzazione per la parte datoriale e separatamente con i responsabili delle diverse rappresentanze sindacali per le parti sociali.

I risultati della ricerca dicono che il disagio della popolazione degli Over50 è riconducibile, come somma della visione delle parti, alla mancata identificazione con i metodi che l’azienda persegue per il raggiungimento dei propri obiettivi, alla caduta della motivazione, alla permanenza nello stesso ruolo per troppo tempo e alla mancata valorizzazione delle competenze e delle relazioni degli Over50. La visione è quella di una politica gestionale del personale che fatica a “prevenire e presidiare” al meglio questi fenomeni nel tempo.  La percezione delle Parti Sociali è che “si dice di voler coinvolgere, però i modelli comportamentali sono imposti e creano disagio”.

È possibile tentare qualche conclusione sulle implicazioni organizzative per la gestione e per lo sviluppo e motivazione degli Over50. Alla onnipresente parola “motivazione” ci sentiamo di dover sostituire la più corretta “automotivazione”. Le persone lavorano volentieri quando si sentono utili, fiere del proprio lavoro, dei loro risultati e della loro azienda, quandosentono che il proprio contributo viene apprezzato e quando possono, in misura sensibile, costruire il proprio destino in modo autonomo. L’organizzazione ideale che ne consegue non può che perseguire, a nostro avviso, un modello che restituisca responsabilità, consapevolezza e controllo agli individui che ne fanno parte. È necessario che le grandi organizzazioni favoriscano un processo di generazione di microimprenditorialità al proprio interno che renda possibile quel sistema di rischio/opportunità che non possono esistere separati.

L’AZIONE. La ricchezza dell’esperienza: un metodo per una formazione degli over50.

Alla ricerca sopra descritta ha fatto seguito un progetto di formazione di Over50 per più gruppi bancari, che si sono proposti come interlocutori privilegiati, allo scopo di individuare modelli e metodi per affrontare uno dei temi più caldi dell’immediato futuro. L’elaborazione di questo progetto ci ha permesso di impegnarci a lungo e di delineare un metodo del tutto attuale per chi desideri cogliere l’opportunità data dall’esperienza dei propri collaboratori Over50.

Siamo partiti dai bisogni evidenziati dalla ricerca ma ci preme evidenziare e sottolineare, fin dall'inizio, la tesi di fondo, vale a dire: "non c'è una ricetta unica per gli Over50 nel contesto delle banche ed assicurazioni” e che servono azioni diverse per contenuti, impegno e durata in realtà con dimensioni e bisogni differenti:

  1. realtà di grandi dimensioni che siano pronte a cogliere una opportunità di cambiamento e che necessitino per questo di un nucleo di intervento opportunamente addestrato allo scopo (task force) con il compito di demoltiplicare in azienda metodi e conoscenze;
  2. aziende di piccole dimensioni e con una realtà territoriale diversa per penetrazione e vicinanza al cliente nelle quali i processi di adeguamento al mercato sono indispensabili per una sopravvivenza immediata e che difficilmente possono contare su interventi di sistema;
  3. aziende di medie dimensioniin una situazione intermedia tra la prima e la seconda.

In ogni caso abbiamo capito che è necessario approfondire il tema in ogni singola realtà, per comprenderne appieno le implicazioni, prima di decidere come affrontare il cambiamento: è infatti indispensabile per il successo degli interventi una forte sponsorship della committenza.

Per i motivi di cui sopra abbiamo configurato il progetto secondo diversi approcci metodologici:

  • formativo - motivazionale;
  • motivazionale - applicativo;
  • misto, con pesi diversi delle due componenti di cui sopra.

Il primo, mette in luce le aree di miglioramento e di ottimizzazione dell’azienda e le competenze e le vocazioni della risorsa al fine di consentire alla persona di esprimere il massimo contributo al perseguimento dei diversi risultati aziendali. Il secondo, “lavora” sulle motivazioni, visioni, emozioni, volontà di rimettersi in gioco della risorsa, al fine di valorizzare il proprio vissuto aziendale e le proprie aree di eccellenza. Il terzo considera le due componenti di cui sopra ricercando i diversi equilibri individuati dall’azienda cliente.

L’INTERVENTO FORMATIVO-MOTIVAZIONALE

Esso consiste nell’esecuzione di una serie di passi indicati di seguito. Definire le competenze e la vocazione necessarie per archetipi (es. i lavoratori di back line e di staff) in grado di garantire il processo di Internal Marketing che permetterà di tradurle in schemi misurabili e monitorabili di sviluppo professionale.

Effettuare, anche in collaborazione con le OOSS, un’analisi di gap di competenze e vocazione tra la situazione attuale e quella target che permetterà di impostare il piano a lungo termine dello sviluppo continuo della professionalità supportato da piani di azione di sviluppo personale realizzati dai singoli.

Analizzare quanto le “Risorse con Esperienza” ritengano adeguato il sistema di gestione delle risorse umane della banca per questa famiglia di risorse, avendo come riferimento il bilancio economico sociale dell’azienda.

L’INTERVENTO MOTIVAZIONALE – APPLICATIVO

Laddove il gruppo di risorse Over50 dimostri gap di competenze ma soprattutto di motivazione serve intervenire con un processo di coinvolgimento continuo e di utilizzo proattivo del patrimonio di esperienze e competenze delle risorse stesse.

Ogni partecipante al programma definisce quali competenze e comportamenti egli ritenga tra i suoi punti di forza e le proprie aree di miglioramento e suggerisce come mettere al servizio della propria organizzazione i primi e come cambiare in meglio i secondi assieme al suo patrimonio di esperienza e competenze.

L’azienda definisce le differenti forme di intervento per la organizzazione e il sostegno degli interventi proposti dai singoli. (es. Formazione dei gruppi di lavoro interni per la progettazione degli interventi; es. tutoraggio verso i colleghi più giovani con minore esperienza).

L’azienda si preoccupa di promuovere nuove attività: centrate sul lavoro e sull’assunzione di specifiche responsabilità, ancorate all’esperienza del lavoratore, disegnate per dimostrare come le competenze possedute  siano trasferibili nel lavoro quotidiano con modelli e per progetti destinati a sfruttarle integralmente.

La creazione di una task force è una premessa alla realizzazione del piano per realtà di ogni dimensione. L’obiettivo della task force è quello di selezionare, formare e qualificare “Gestori Over50” che abbiano lo scopo di rendere adeguati per competenza e vocazione i dipendenti Over50 alle esigenze di miglioramento imposte dal mercato, dalle esigenze di business delle aziende, dai bisogni ed aspettative delle persone.I partecipanti devono avere esperienza nella gestione delle risorse umane e conoscenze di marketing ed economico finanziarie. Nel caso non avessero le conoscenze richieste, è necessario integrarne la formazione.

CONCLUSIONI

Le aziende oggi devono essere in grado di incentivare la permanenza nei luoghi di lavoro il più a lungo possibile e contemporaneamente favorire l’integrazione delle competenze e dei metodi di lavoro delle risorse giovani con risorse di maggiore esperienza. Da tempo il tema Over50 è entrato nelle strategie di sviluppo delle risorse umane, ma molto c’è ancora da fare per aumentare la produttività, l’engagement e “people satisfaction”. L’ampiezza dei risultati perseguibili sarà funzione non solo della bontà progettuale delle iniziative organizzative e formative, ma soprattutto della efficace collaborazione di “pensiero e azione” di aziende, organizzazioni sindacali e risorse coinvolte. Questa unione potrà garantire il migliore “fitting” delle proposte formative allo specifico contesto aziendale e ai bisogni formativi delle persone. La nostra proposta per l’age management, rappresentata sinteticamente nella tabella, è volta a valorizzare l’esperienza, allineare strategie, obiettivi, ruoli, responsabilità con persone, motivazioni, valori, competenze e aspettative.

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