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Last updateWed, 22 Nov 2017 6pm

Valutare e certificare le competenze genera valore. Ma resta ancora molto da fare (e da cambiare).

I molti contributi che in questi mesi hanno animato la ricca discussione su “La valutazione e la certificazione delle competenze” avviata dal post di apertura ci permettono di fare il punto sulla situazione attuale delle iniziative e degli approcci al tema. Inoltre ci aiutano a ricostruire una dettagliata mappa delle possibili derive nelle quali si può scivolare, e che possono portare a dover rendicontare risultati ben diversi rispetto a quelli attesi. In terzo luogo, dal dibattito emergono sollecitazioni in merito sia a ciò che resta da fare, sia a ciò che è già stato fatto ma che è necessario rivedere, per rendere davvero efficace la pratica della valutazione e della certificazione delle competenze. Infine, emergono gli elementi essenziali di uno scenario reso affascinante dal suo apparire – a prima vista - avveniristico.

Valutare e certificare le competenze significa generare valore

In linea con la prospettiva già discussa anche in un altro Learning Talk, il presupposto che oggi le persone imparano anche in ambienti non più formalmente pensati ed attrezzati per l’apprendimento è stato uno dei punti fermi del dibattito. Conoscenze, abilità ed esperienze si sviluppano anche - e in grande misura - sul posto di lavoro, in un’ottica di apprendimento non formale ed informale. La valutazione, il riconoscimento e la certificazione delle competenze intercettano proprio questo cambiamento, svolgendo la funzione di capitalizzare le skills e le conoscenze che vengono maturate durante la quotidiana azione entro l’organizzazione. Di conseguenza, come osservano Mario Spatafora e Giorgio Ghezzi, la valutazione e la certificazione delle competenze è un’opportunità per le organizzazioni orientate da un approccio strategico fondato su un sistema partecipativo di determinazione delle politiche aziendali funzionale ad obiettivi di flessibilità e agilità organizzativa entro un’ottica di miglioramento continuo. Per queste organizzazioni i processi di valutazione e certificazione delle competenze si inscrivono a pieno titolo nell’approccio volto a sostenere e valorizzare l’apprendimento, incoraggiare le persone a incrementare autonomia e responsabilità, a valorizzare il personale attraverso un continuo sviluppo e potenziamento delle loro conoscenze, competenze e professionalità.

In questa prospettiva, il collegamento delle politiche e pratiche di valutazione e certificazione delle conoscenze con altre politiche e pratiche organizzative è una condizione fondamentale. Nel suo contributo, Elena Righetti ce lo ha spiegato in modo molto limpido. Insieme a Lucia Borini che, attraverso l’esperienza del Gruppo Reale Mutua, ci mostra anche quanto la valutazione e la certificazione delle competenze - qualora integrati con tutti i processi di gestione e sviluppo delle persone - siano processi in grado di contribuire alla generazione di valore e alla costruzione di vantaggio competitivo. Ce lo ricorda anche Angelo Pasquarella, che ci invita ad assumere la prospettiva di un fascio di variabili tra loro coerenti e da non governare distintamente, orientata a fornire un sostegno al perseguimento di risultati aziendali, e dunque alla generazione di valore.

Il contributo di Luigi Serio ci aiuta a compiere ancora un ulteriore passaggio. Valutare e certificare le competenze serve senz’altro all’organizzazione e agli individui, ma è utile anche per generare valore a livello di sistema, vale a dire anche per il contesto professionale di riferimento, per il sistema pubblico, e per la dimensione europea. Tuttavia, Luigi Serio ci invita a riflettere anche su alcune azioni e iniziative che è necessario realizzare per capitalizzare le opportunità a livello di sistema: dall’attivazione di stakeholder audit committee alla definizione cornici condivise e basate su una chiara identificazione delle priorità, fino ad arrivare a considerare le sfide in termini di sostenibilità economica e processuale.

Le molte esperienze positive confermano: valutare e certificare le competenze è un’opportunità da perseguire con convinzione (e metodo)

La maggior parte dei contributi hanno anche riportato esperienze e casi concreti di iniziative e sistemi di valutazione e certificazione delle competenze. Nel loro complesso, esse mostrano i vantaggi e il valore che si possono generare quando la valutazione e la certificazione delle competenze è svolta con metodo e secondo i parametri di riferimento sopra discussi. Inoltre, le esperienze riportate testimoniano come le popolazioni target possano essere le più varie: dai dirigenti (Giorgio Neglia) ai formatori (Mauro Meda), dai counsellor (Salvatore Soresi e Laura Nota) agli operai (Emanuela Luppino), dai controllori di volo (Giorgio Ghezzi) ai promotori finanziari (Alessandro Chiechi), e possono riguardare sia contesti di multinazionali con filiali in Italia (Elena Righetti) che grandi organizzazioni manifatturiere (Luciano Pero). Questi casi, insieme alla già citata esperienza del Gruppo Reale Mutua (Lucia Borini), permettono di porre in evidenza il grado di sperimentazione e innovazione che, nell’ambito dei framework di riferimento, definiti a livello di sistema, risultano necessari per arrivare a una soluzione che tenga conto delle esigenze specifiche del contesto nel quale la valutazione e la certificazione delle competenze viene svolta.

Ma resta ancora molto da fare (e da cambiare): le derive

Le esperienze riportate hanno però permesso anche di individuare alcuni aspetti che possono ostacolare la valutazione e la certificazione di competenze inteso come processo per la creazione di valore e la costruzione di vantaggio competitivo. Aspetti ostacolanti sui quali occorrerà lavorare. Innanzitutto, il ruolo troppo invasivo fin qui agito dai soggetti pubblici. Seguendo le riflessioni proposte da Michele Lignola nel suo post, dai soggetti pubblici ci si dovrebbe attendere infatti un contributo in termini di definizione della cornice di riferimento, degli standard, delle procedure e dei controlli che devono garantire la trasparenza e la terzietà dei processi. In realtà, ad oggi i soggetti pubblici si sono spinti oltre, andando a definire anche gli aspetti di merito tecnico, peraltro – rileva sempre Michele Lignola - con il coinvolgimento solo formale e residuale dei protagonisti di tali processi.

Il rischio (o la conseguenza) è l’introduzione di sistemi a carattere classificatorio, calati dall’alto, rigidi e basati su automatismi che riducono gli spazi di libertà/personalizzazione che invece sono indispensabili per adattarsi ai diversi contesti concreti in cui la valutazione e la certificazione delle competenze deve essere svolta. Anche Luciano Pero rileva come alcuni dei sistemi attuali di valutazione delle competenze siano troppo complessi, lontani dall’esperienza e dai fabbisogni degli utilizzatori.

Tutto questo può portare a scivolare verso quell’inversione mezzi/fini, già richiamata anche nel post di apertura, per cui il processo di valutazione e certificazione delle competenze finisce per essere più un adempimento normativo che un processo in grado di generare valore nel senso sopra descritto. Si rischia poi di creare i presupposti per introdurre un distacco tra istituzioni/sistema e imprese, tra istruzione e lavoro, come ben discusso da Luca Quaratino e da Giovanni Facco nei loro contributi.

Sono inoltre da tenere sotto controllo, sempre seguendo Luca Quaratino, i rischi intrinseci a una “audit society” che traduce le attività di valutazione e certificazione delle competenze in un’attività orientata più al controllo che alla fiducia e alla legittimazione sociale in ottica comunitaria.

Il difficile trade-off tra generalizzabilità e specificità: i processi di qualificazione devono essere governati

I rischi sopra descritti rimandano all’importanza di governare il difficile trade-off tra due esigenze opposte. È un caso da coperta troppo corta. Da un lato l’esigenza che le pratiche di valutazione e certificazione delle competenze vengano svolte nell’ambito di un quadro di riferimento comune, in grado di garantire l’intelleggibilità tra aziende, istituzioni, sistemi paese. Quindi mobilità entro un mercato del lavoro europeo e capacità, da parte dei sistemi stessi, di intercettare davvero tutte le diverse fonti di sviluppo delle competenze. Dall’altro lato, l’esigenza di garantire aderenza rispetto alle specificità dei diversi contesti (imprese, istituzioni, stati nazionali, comunità professionali, etc) in cui la valutazione e la certificazione delle competenze viene svolta e impiegata anche per i fini gestionali e strategici già descritti. La tensione tra l’esigenza di rispettare quadri di riferimento esterni e l’esigenza di rispondere a fabbisogni interni (all’impresa, allo stato, alla comunità) viene ben analizzata da Alessandro Chiechi e da Mauro Meda, che ci convincono su quanto sia indispensabile affinare i sistemi di governo dei processi di valutazione e certificazione delle competenze, per non rischiare di vanificare le opportunità individuate.

Chi debba assumere questo ruolo di governo è chiaro, ma solo in parte. I soggetti pubblici (ma senza quell’interventismo richiamato da Michele Lignola)? Le associazioni professionali alle quali, seguendo Mauro Meda, potrebbe essere affidata la definizione dei parametri e delle regole di riferimento? Entrambe? Altri soggetti di rappresentanza e associativi? È una questione ancora aperta, senz’altro tra le sfide più rilevanti per il futuro dei sistemi di valutazione e certificazione delle competenze.

Verso la certificazione social?

Quello che è certo è che il governo dei processi di valutazione e certificazione delle competenze e del trade-off tra generalizzabilità e specificità debba passare anche per una dimensione di legittimazione sociale e comunitaria, come rilevato anche da Luca Quaratino, da Mauro Meda, da Alessandro Chiechi, da Giovanni Facco e da Salvatore Soresi e Laura Nota.

Chissà, forse persino social, come ci stuzzica a immaginare Franco Amicucci con la chiusura del suo post. Che ci piace sia anche la chiusura di questo Learning Talk:

“i modelli di certificazione delle competenze professionali saranno il completamento e il raffinamento dei modelli che già conosciamo […], con enti di certificazione, modelli strutturati, esami e test, prove e tutte le altre forme a noi familiari, o prevarrà un modello di certificazione “social”, con il prevalere all’interno delle organizzazioni della profilazione digitale generata dagli ecosistemi interni e all’esterno dalla “certificazione sociale” delle skills ed endorsements di Linkedin generate dagli utenti sui singoli profili?”

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