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La valutazione e la certificazione delle competenze: un’opportunita? o un vincolo?

Questo articolo apre il nuovo Learning Talk sul tema del riconoscimento, della valorizzazione e della certificazione delle conoscenze e delle competenze acquisite dagli individui attraverso qualsiasi forma e contesto di apprendimento, compreso l’apprendimento non?formale e informale. A partire dal contributo di esperti, diamo vita a un dibattito in merito alle implicazioni manageriali salienti collegate a questo tema di grande attualità.

Come in altri Paesi, anche in Italia si dibatte e si sperimenta - ormai da un po’ di tempo - sul tema della valutazione e certificazione delle conoscenze e delle competenze. In un’ottica di apprendimento permanente (lifelong learning), si vogliono creare sistemi, meccanismi e regole capaci di riconoscere, valutare e valorizzare le competenze acquisite da un individuo attraverso qualsiasi forma e contesto di apprendimento, e non solo in contesti formali (scuola, Universita?, master). Cio? che rende l’idea ambiziosa, infatti, e? l’obiettivo di riconoscere, valutare e valorizzare anche l’apprendimento non?formale e informale, cioe? quello che si realizza durante “il fare”, quello che ognuno di noi sviluppa lungo la sua esperienza e l’intero arco di vita. Conoscenze e competenze che spesso sfuggono ai tradizionali sistemi di mappatura delle conoscenze, ma che di fatto si riversano nel comportamento agito. Inoltre, in tutto questo il focus della valutazione, certificazione e valorizzazione e? posto sui risultati dell’apprendimento (learning outcomes), sui comportamenti e sugli effetti dello sviluppo di competenze in termini di comportamenti e risultati organizzativi, e non sull’input (le caratteristiche del corso, l’istituzione che la eroga, il titolo di studio).

Alcuni osservatori segnalano che questo orientamento potrebbe richiamare alla mente i quattro livelli dell’apprendimento (reazione, apprendimento, comportamento, risultati / cambiamento) sviluppati da Donald Kirkpatrick. Nelle sue principali pubblicazioni, effettivamente, il professore emerito dell’Università? del Wisconsin (ed ex presidente della American Society for Training and Development - ASTD) ha trattato proprio il tema della valutazione dei programmi di apprendimento e il trasferimento dell’apprendimento al comportamento (cambiamento). Oggi pero? si e? delineato il quadro entro il quale raggiungere questi intendimenti: lo sviluppo di una cornice di riferimento comune, su scala internazionale, per i sistemi di istruzione e formazione.

La creazione di una “moneta unica” applicata al capitale intellettuale passa per la possibilità? di ricondurre i titoli, le qualifiche, le conoscenze e le competenze apprese dagli individui a framework comuni ai diversi paesi. Questo e? funzionale a promuovere l’apprendimento permanente, sollecitare lo sviluppo qualitativo dei sistemi di istruzione e formazione professionale e agevolare l’accesso a percorsi di istruzione e formazione coerenti con il proprio progetto professionale di sviluppo continuo. Inoltre, la creazione di una “moneta unica” nell’ambito delle conoscenze e delle competenze va nella direzione di

  • supportare una maggiore flessibilità? dei percorsi professionali;
  • favorire la riqualificazione attraverso il meccanismo dei crediti formativi;
  • facilitare il trasferimento dei risultati dell’apprendimento da un sistemaall’altro;
  • sostenere la mobilita? (anche geografica, oltre che professionale) nell’ambitodi un mercato del lavoro europeo.

Anche l’Unione Europea preme in questa direzione, almeno dai tempi di Lisbona 2000. Da allora, non ha mai alleggerito la spinta. Passando per la Dichiarazione di Copenaghen (2002) e relativi follow?up, ha poi rilanciato con la Direttiva UE 2005/36/EC sul riconoscimento delle qualifiche professionali, fino a giungere alla Raccomandazione del Consiglio dell’Unione Europea (pubblicata il 20 dicembre 2012) sulla validazione dell’apprendimento informale. In questa raccomandazione, l’Unione Europea sollecita gli Stati membri ad istituire, entro il 2018, sistemi nazionali per la validazione dell'apprendimento formale, non?formale e informale secondo un framework comune che permetta di confrontare i percorsi di apprendimento e le competenze tra i diversi Paesi. L’EQF (European Qualification Framework) ha rappresentato un momento nodale in questo processo. Rilasciato nel 2008, si tratta di una griglia di “conversione” delle diverse qualificazioni rilasciate dai Paesi membri, sviluppata proprio per mettere in relazione tra loro queste ultime. Il confronto si basa su livelli comuni di riferimento, correlati appunto a learning outcomes (i risultati dell’apprendimento) e collocati in una struttura ad otto livelli. La struttura a livelli articola ? in ordine crescente di complessita? - i risultati dell’apprendimento raggiungibili nell’arco della vita in percorsi, come detto sia formali sia informali. Scuole e Universita? sono state le prime ad essere state coinvolte nel processo di armonizzazione della loro offerta formativa alla luce di questo scenario. Successivamente, entro e fuori la pressione dell’Unione Europea, il processo si e? allargato anche ad altre istituzioni formative post?laurea, quali le Business School e le scuole di alta formazione volte alla formazione di specifiche professioni.

La conseguenza e? che, ad oggi, diversi settori e professioni hanno framework di riferimento con i quali valutare, certificare e valorizzare le conoscenze e le competenze. Alcuni di essi sono gia? noti anche al grande pubblico: ad esempio, quelli che riguardano l’apprendimento, l’insegnamento e la valutazione delle competenze linguistiche (il CEFR, con i suoi livelli da A1 a C2), informatiche (l’ECDL). Nell’ambito della certificazione della professione di project manager, gli standard di certificazione definiti dal Project Management Institute sono il punto di riferimento a livello internazionale. In area ICT, le certificazioni Cisco e Microsoft sono dei “must?have” per poter operare alcune professioni IT, a prescindere dal paese nel quale si presta la propria opera professionale. Esempi sono disponibili anche nell’ambito dell’avvocatura e del coaching. In campo finanziario e bancario, un framework di riferimento per l’accreditamento e certificazione delle conoscenze e delle competenze e? l’European Foundation Certificate in Banking (EFCB), sviluppato nell’ambito del progetto Leonardo da Vinci promosso dal European Bank Training Network. Sono inoltre gia? operativi framework di validazione nel settore dei trasporti aereo, marittimo e via terra (piloti, assistenti di volo, controllori di volo, comandanti di navi, soccorritori, etc), e persino per la professione di parrucchiere e di arbitro in match internazionali. Senza dimenticare, naturalmente, l’ambito medico, uno tra quelli che si sono mossi per primi in questa direzione.

L’orientamento alla valutazione, certificazione e valorizzazione delle conoscenze edelle competenze, sviluppate in contesti formali e non formali e? ora arrivato a includere anche il livello di singola organizzazione, azienda e istituzione. Effettivamente, un’azienda non e? uno dei luoghi elettivi di sviluppo continuo di conoscenze e competenze: attraverso iniziative formali di formazione ma anche ?soprattutto ?in situazioni non formali/informali?

Ma quali opportunità? offre questo processo dal punto di vista dell’organizzazione? Quali sono i vantaggi che possono derivare dallo sviluppo di un sistema sufficientemente sofisticato da saper riconoscere, mappare, valutare e valorizzare le conoscenze e le competenze sviluppate dai propri collaboratori, con riferimento non soltanto ai momenti formali di formazione ma anche al learning?by?doing? Trasparenza? Meritocrazia? Ve ne sono altri? In che prospettiva e? utile inquadrare questa attività??

Oltre alle pressioni - potremmo dire - di “isomorfismo coercitivo”, vale a dire l’obbligatorietà? (a seguito di disposizioni governative/legislative, oppure per poter accedere a schemi di formazione finanziata) di predisporre sistemi di mappatura delle conoscenze sviluppate dai collaboratori, e? possibile interpretare tutto questo in altro modo? E’ possibile evitare “il cosi? fan tutti”, vale a dire la scelta di sviluppare sistemi di valutazione per il solo fatto che lo fanno anche i principali concorrenti di riferimento, ma di fatto senza integrare questo processo in altri processi e sistemi organizzativi? Come tenere a freno il rischio di una inversione mezzi/fini, tale per cui il processo di certificazione delle conoscenze e delle competenze diventa un adempimento burocratico, svolto perche? piu? o meno obbligatorio, ma di fatto incapace di creare un impatto gestionale?

A rigor di logica, istituire un sistema in grado di monitorare costantemente il grado di competenza espresso dalla forza lavoro significa ottenere un formidabile input per orientare, perlomeno, politiche e pratiche da un lato di formazione, dall’altro di carriera. E’ davvero cosi?? Gli output prodotti da tale sistema di valutazione potrebbero essere utilizzati per focalizzare meglio le linee di sviluppo e formazione? La differenziazione per livelli di competenza può? essere collegata a decisioni retributive, in modo da riconoscere il merito anche in base agli incrementi di competenza? Ci sono altri collegamenti tra l’istituzione di un sistema di valutazione delle competenze formali e informali e altre politiche e pratiche organizzative?

Insomma, la valutazione e la certificazione delle conoscenze e delle competenze  - formali e informali - costituisce un vincolo o un’opportunità?? Può? essere letta come occasione di dare luogo a politiche e pratiche manageriali più? efficaci? E a quali condizioni? 

 

 

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