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Social Learning digitale: evoluzione dell’e-learning o approccio rivoluzionario?

Cosa apporta il Social Learning in contesti digitali all'apprendimento organizzativo? Si tratta davvero di un radicale mutamento di modello? Oppure si tratta di una rivisitazione “digitale” di pratiche già in uso?

Da qualche tempo si utilizza l'espressione “Social Learning” per indicare le modalità di apprendimento organizzativo (realizzate in un ambiente digitale e non) più collaborativo, partecipato e socializzato. È un'espressione che presenta un certo grado di ambiguità perché richiama le teorie dell'apprendimento sociale emerse negli anni settanta così come molte delle pratiche di sviluppo abitualmente in uso nelle organizzazioni, come per esempio le comunità di pratica e il mentoring. Ambiguità che è dovuta ad un certo grado di continuità: anche il Social Learning digitale, infatti, vuole favorire il superamento degli approcci strettamente individualistici all'apprendimento valorizzando l’interazione e la collaborazione e procede nella direzione di logiche formative legate alle teorie costruttiviste, al “cooperative learning”, così come alla "formazione centrata sull'utente". Il Social Learning mostra legami diretti con ciascuno delle prospettive teoriche citate, così come ne condivide quelle applicazioni pratiche che enfatizzano la dimensione collaborativa nell'organizzazione del percorso formativo e il ruolo dell'interazione sociale, che nel Social Learning viene favorita dall'utilizzo del Web e dei social media. Il concetto quindi non sembrerebbe nuovo, ciò che è invece nuovo è il numero di contesti, momenti e situazioni in cui le persone possono avere occasione di essere coinvolti (grazie ai social media, al web, al Mobile Learning ecc.) in un processo di Social Learning.

Però non è solo questo, diversi studi teorici recenti focalizzano la loro attenzione sul ruolo della tecnologia, non solo in quanto mezzo abilitante (di accesso ai contenuti, di interazione tra i discenti ecc.) ma come fattore determinante di nuove modalità di apprendimento. Il “connettisvimo”, per esempio, una recentemente teoria formulata da George Siemens, cerca di spiegare le nuova modalità di apprendere nell'era digitale. Basandosi sul paradigma delle reti, la teoria vorrebbe tentare di mostrare gli effetti dell'uso delle tecnologie sul nostro modo di apprendere superando alcuni limiti che il comportamentismo, il cognitivismo e il costruttivismo evidenziano.

Nel Social Learning, l'elemento “connettivista” fa riferimento a quei momenti, non sociali, in cui grazie al Web accediamo a enormi flussi di dati e al modo in cui le informazioni (e le strutture sociali organizzative che ne permettono la condivisione) contribuiscono all'apprendimento continuativo dell’individuo e dell'organizzazione.

Tuttavia, pensando alle pratiche dell'e-learning e al Blended Learning, i quali strutturano le attività dando accesso a risorse online, utilizzando i social media per la comunicazione o l'interazione con i discenti a distanza, viene da chiedersi cosa ci sia di nuovo o differente nel rispetto a questi metodi formativi già utilizzati da tempo nelle organizzazioni. Il Social Learning in ambienti digitali può essere interpretato come semplice evoluzione dell’e-learning per adattarsi all’epoca di Facebook, Twitter, YouTube? Oppure, invece, il Social Learning richiede di ripensare l'apprendimento, lo sviluppo organizzativo e i momenti della formazione come momenti integrati alle attività operative e ai processi organizzativi in una modalità molto distante - più partecipativa e meno aprioristicamente determinata - dai piani di apprendimento formale? Quali sono le altre differenze fra l'e-learning e il Social Learning? E quali i punti di contatto?

L’adozione dei nuovi approcci Social Learning offre rilevanti opportunità anche sul fronte della produzione dei contenuti digitali, della moltiplicazione dei canali comunicativi e della commistione di linguaggi e strumenti. Storytelling, gamification, ebook, mobile learning, microvideo, wiki, social bookmarking, e così via, sono solo alcuni degli strumenti e della pratiche che possono venire utilizzati per alimentare le dinamiche di apprendimento sociale e connettivista. La dimensione “digitale”, infatti, non è meno importante di quella “social”: il Social Learning richiede quindi alla formazione organizzativa un adattamento al mondo digitale, un “upgrade”?

Adottare pratiche di Social Learning non richiede però, banalmente, il saper maneggiare gli strumenti digitali. Le competenze riguardano una prospettiva più ampia sul paesaggio in cui ci troviamo a operare e a interagire. In cui l’innovazione e il cambiamento sono continuativi, i linguaggi sono molteplici come lo sono i contesti di utilizzo; e la collaborazione e l’interdisciplinarità sono condizioni obbligate e le informazioni da elaborare e interpretare sempre più numerose. Inoltre, l’integrazione del concetto di Social Learning nei processi formativi richiede alle persone della formazione e delle risorse umane di riconcettualizzare il concetto stesso di formazione. Come suggerito sopra, il contesto è importante quanto il contenuto. E il contesto si crea miscelando validità dei contenuti, metodologie didattiche, comunicazione adeguata, modalità di ingaggio, socializzazione e motivazione dei partecipanti. Anche per questi motivi, le competenze in gioco per le persone della formazione e i professionisti dei contenuti sono molte. Quanti dei quali dispongono di competenze sui linguaggi multimediali e sulle metodologie didattiche nei contesti online? Per poter fornire esperienze di apprendimento dinamiche e multimediali? Per favorire la partecipazione? Per facilitare il crearsi di una comunità di apprendimento? E inoltre, per quanto riguarda i partecipanti, chi fra loro ha le competenze di comunicazione interpersonale per dare feed-back costruttivi (alla base della costruzione di un ambiente di apprendimento partecipato), precisi ma incoraggianti, puntuali ma rispettosi delle diverse modalità e velocità di apprendimento e lavoro? Molti o pochi? O pochissimi? Quanti dispongono delle competenze necessarie all’ascolto e alla collaborazione?

Alcuni rischi sono invece collegati alla cessione di “potere” e “controllo”; negli approcci Social Learning il discente arriva, infatti, a giocare un ruolo molto più ampio che in precedenza. È colui che apprende, ma è anche docente, facilitatore, al tempo stesso leader e follower. Fruisce dei contenuti proposti, li integra con la propria esperienza o con l’attività di ricerca, dà feed-back sui compiti svolti dagli altri discenti, ascolta le valutazioni dei suoi pari oltre che quelle del docente. Le organizzazioni che adottano pratiche Social Learning devono dare fiducia ai discenti affinché essi possano interpretare questo ruolo allargato, facilitando così un contesto di apprendimento in un cui il dialogo e la peer-reviewing sono prassi quotidiana. Ma in quante e quali tipologia di organizzazione c’è spazio per re-immaginare il ruolo del discente? Quali altre sfide il Social Learning porta con sé? E rischi?

Il condividere conoscenza è più una questione sociale che tecnologica. La conoscenza nelle organizzazioni non è condivisa a causa di molteplici fattori: burocrazie, giochi di poteri, parrocchialismo, scarsa valorizzazione dell’apprendimento. Motivare le persone a comunicare e condividere in un contesto con bassa o assente cultura collaborativa può risultare impresa ardua. Specialmente se il momento dell’apprendimento è visto come tempo sottratto al lavoro (o aggiunto al monte ore complessivo). Apprendere con il Social Learning richiede tempo e dedizione se non, addirittura, resilienza. E l’approccio connettivista (o partecipativo e collaborativo in generale) può risultare costoso, troppo se non sostenuto da un contesto e un cultura organizzativa adeguato.

Come motivare le persone a parteciparvi? Come non far percepire il momento dell'apprendimento come sovraccarico o come tempo sottratto al lavoro produttivo? Quale tipo di cultura organizzativa favorisce questa modalità di apprendimento e quale invece la ostacola? Vi sono dei pre-requisiti? O l'adozione può avvenire in ogni tipo di organizzazione a condizione che vi sia una progettazione consapevole delle complessità?

Per beneficiare dei vantaggi, il Social Learning potrebbe venire applicato, per esempio, in quelle aree della formazione comportamentale non prescritte ma scelte per interesse personale dando la libertà di scelta che incoraggia le persone a impegnarsi nel percorso di apprendimento e a portare le competenze acquisite nel lavoro? E per lo stesso motivo, il Social Learning verrà utilizzato più per la formazione manageriale e per le competenze interpersonali mentre l’e-learning ha visto finora una più ampia applicazione nelle competenze tecniche?

Lo “status” del Social Learning è ancora quello di un “ipotesi” metodologica che molte organizzazioni stanno valutando per mezzo di attività significative ma ancora sperimentali. Molte sono le aspettative e le speranze dovute al fatto che il Social Learning promette di mettere insieme due aspetti fondamentali, quello sociale e quello connettivo. Il Social Learning sarà in grado di realizzare in modo tangibile il concetto di Learning Organization e le speranze collegate? Risponderà alla necessità sempre più urgente di avere organizzazioni e persone che imparino a “sentire” i cambiamenti per reagire velocemente adattandosi di conseguenza?

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