09232017Sat
Last updateThu, 21 Sep 2017 2pm

Per una critica salubre al 70-20-10: a cosa formarsi e con quale senso?

In tutte le organizzazioni, per lo meno nel loro dichiarato, si sente ripetere che i professionisti devono essere disposti a:

•             imparare sempre e da tutto,

•             essere flessibili per essere sempre più efficienti,

•             vivere la diversità, intesa – surrettiziamente -, come opportunità di conoscenza

•             cambiare i parametri della propria esistenza (in una logica di autoformazione continua). 

Il tutto indifferentemente che avvenga nel 70 informale o nel restante 20 o 10 più o meno formalizzato.

Il problema è che tutta questa enfasi all’apprendimento informale (e non gestito) o formale e più o meno organizzato, rischia di diventare una retorica  manageriale vuota che ormai molte organizzazioni adoperano per motivare e persuadere meglio rispetto a cambiamenti necessari e dolorosi .  Come ho ribadito anche in altre occasioni (A. Fontana, “Intenzionalità educativa e organizzazioni contemporanee”, in F. Cappa, Intenzionalità e progetto, Franco Angeli, Milano 2007)  dietro questa solare esaltazione retorica dell’apprendimento e del cambiamento si cela infatti uno dei nuovi statuti dell’organizzazione contemporanea: quello del consumo dell’esperienze prestazionali di cui anche il 70-20-10 diventa spesso vittima.  Una sorta di “nichilismo compiuto” che ha un costo molto elevato: umano, sociale e organizzativo . Un costo che ci richiama alle tre sfide tratteggiate da Richard Sennet nel suo La cultura del nuovo capitalismo:

•             la sfida del tempo: come gestire relazioni a breve termine e se stessi vagando da una attività all’altra, da un lavoro all’altro, da un luogo all’altro;

•             la sfida della qualifica: come si possono sviluppare nuove abilità e dischiudere nuove capacità se mutano le esigenze della realtà:

•             la sfida della rinuncia: del passato, delle (proprie) abitudini, della tradizione.

Le organizzazioni non sono più case sicure in cui abitare ma “ostelli” a volte “ostili” dove dare inizio e terminare diverse carriere. Le organizzazioni-ostello ci chiedono così di essere pronti a cambiare ma si dimenticano di quella coerenza minima necessaria a dare unità di senso all’esistenza.  Le nuove istituzioni dovrebbero riappropriarsi nel loro 70-20-10 di quel senso strategico dell’educare, riappropriandosi dell’intenzione strategica e progettuale del formare (le persone e il sociale di impresa) per ridare senso al viaggio.

Per far ciò dovrebbero permettere alle persone che lavorano in esse di riavvicinarsi e riappropriarsi di alcune variabili che oggi sembrano eresie da pronunciare ma che credo diventeranno a tendere elementi indispensabili di un vero sviluppo organizzativo e individuale:

•             del tempo (di vita e lavoro);

•             della  memoria (individuale, collettiva, sociale e organizzativa);

•             delle (diverse) identità fuori e dentro l’organizzazione;

•             del destino, in quanto destinazione (il tragitto che da senso a una vita);

•             della rivolta, in qualità di cambiamento progettato in termini di “lotta per il riconosci-mento” (di sé nel mondo).

“Vecchi” dispositivi pedagogici – questi – su cui si sfida oggi l’apprendimento adulto sul la-voro. Nuove opportunità che le società occidentali – sempre più ad alta intensità conoscitiva – ma schiave del principio di prestazione, possono offrire  alle persone che vivono e lavorano in esse.

 

Il tempo

Qualsiasi educazione richiede tempo. Richiede una tradizione e persino una storia.

Ci vuole molto tempo per imparare – soprattutto se le cose imparate implicano valore – e ci vuole sosta, intervalli, prospettiva per insegnarle.

Sul lavoro, nei contesti produttivi e organizzativi, stiamo dimenticando – inseguiti da un tempo solo lineare che ha perso i suoi aspetti di durata – che una intenzionalità educativa e ancor di più un progetto formativo richiedono tempi che possono essere anche lunghi purtroppo ben al di là di qualsiasi 70- 20-10.  Naturalmente è possibile ed è più che legittimo imparare rapidamente, il principio di prestazione in questo ci è maestro, ma gli eventi e le esperienze che si imprimono nella nostra memoria (cognitiva, emotiva e percettiva che sia), possono diventare apprendimento solo se aiutati da un lavoro di riflessione, elaborati nel tempo e nella pratica.

 

La memoria e l’oblio

Oblio e ricordi sono necessari alla vita educativa individuale e delle organizzazioni. Ricordare e dimenticare sono i due movimenti di un respiro formativo. Apprendimento e “adis-apprendimento” sono la mano destra e la mano sinistra che permettono di trattenere i prodotti del proprio esistere pedagogico. L’intenzionalità educativa delle organizzazioni, e della formazione in quelle stesse organizzazioni, non può far a meno del diritto d’oblio come dis-apprendimento, per riscattarci da una memoria che altrimenti diverrebbe sadica e persecutoria, producendo solo individui produttivi e flessibili ma privi di comprensione.

 

L’identità

L’identità – sia individuale che organizzativa – è quel senso del sé, che è anche e soprattutto distintività formata e modificata nel tempo e  nel confronto con altri significativi.

Per educare all’identità occorre che il “contesto educatore” (individuo o organizzazione che sia) ne abbia una. Morale o immorale, laica o religiosa.  L’identità quindi si eredita, si abita e si impara.  Le identità in questo senso hanno la necessità di mettersi alla prova, sperimentarsi, confrontarsi e compiersi, fino anche a perdersi. Nell’epoca dell’indeterminato , nel tempo dell’incertezza eretta a raison d’etre, avere una identità che si oppone all’incerto becero, senza anima e si costruisce  al di là dell’indeterminatezza esistenziale diventa prioritario per non soccombere alle logiche del “fare affaccendato”.

 

Il destino

Ogni educazione è in qualche modo una buildung, che consegna al soggetto la promessa di un futuro che solo lui poi potrà compiere. E’ destino perché ha in sé una destinazione di modi di essere, di fare e pensare, che vengono indicati e resi desiderabili.

Tuttavia in una società dell’apprendimento continuo quale è il destino del soggetto al di là del principio di prestazione e di piacere? Cosa ci rimane oltre al lavoro e al consumo divertente?

Avere un destino significa educativamente e organizzativamente possedere una destinazione, padroneggiare una meta verso cui giocarsi, in una dimensione di attesa che produce intensità, significato, apprendimento.

 

Vivere in apprendimento nelle organizzazioni attraverso il 70-20-10

Le organizzazioni sono soggetti giuridici amorali, lo sappiamo. Non nascono certo per il buon apprendimento delle persone. Ma una cosa da “esperti” dei processi formativi dovremmo dire alle organizzazioni: se vogliono usare la retorica dell’apprendimento continuo (formale o informale che sia) devono per forza essere coerenti con alcuni assiomi educativi. In particolare:

 

Non è possibile fare formazione ed educare persone o gruppi senza una strategia coerente tra valori da trasmettere e comportamenti da promuovere.

Il diritto di imparare sempre non può essere separato dal diritto di avere tempo per farlo.

L’oblio è funzione efficace di acquisizione, elaborazione, trasmissione dei prodotti e dei processi dell’apprendimento. Le proposte formative non sono solo velocità e potenza, possono anche essere lentezza e presidio.

Per apprendere occorre una identità da cui partire, un trampolino da cui tuffarsi per la ricerca di sé e del mondo.

Non è possibile isolare l’apprendimento da un destino significativo per cui apprendere; una destinazione, certo tutta da costruire, cercare, smontare e rimontare, ma che dia un significato all’intimità storica di ogni professionista

Infine dovremmo avere il coraggio, persino la rabbia un po’ contro-tendenza, di sostenere il diritto al non-apprendimento. Alla necessaria protezione dall’invasione della realtà esterna nel fragile involucro dell’io, che non può imparare né sempre né tutto.

Pin It