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Le sfide del 70-20-10 viste dal Brasile

L’equazione 70-20-10 non deve essere una “bibbia”, ma un orientamento da applicare strategicamente considerando il contesto dell’organizzazione in questione: settore industriale, situazione di mercato, andamento dell’impresa, riferimenti etnografici. In Brasile, per esempio, viviamo una realtà peculiare molto diversa da quella europea: un Paese giovane che beneficia di un bonus demografico che durerà fino al 2020 circa, un mercato interno in crescita molto stimolato dal consumo delle classi emergenti e incentivato dal potere pubblico, massicci investimenti in infrastrutture di futura realizzazione e una cospicua disponibilità di materie prime che lo rendono un Paese con un forte potenziale di crescita. Tuttavia, ci troviamo anche davanti ad un ostacolo che ne limita le possibilità di sviluppo. Recentemente uscito  da un quarantennio  di dittatura, con una  democrazia ancora giovane, il Brasile si ritrova ad affrontare un momento socio economico favorevole con un gap storico in educazione a tutti i livelli. In questa realtà, l’investimento in educazione, formazione e qualificazione tecnico professionale diventa strategico poiché risuta il fottore crititco  capace di rallentare o velocizzare il processo di sviluppo.

In Brasile, un treno con 200 vagoni pieno di minerale di ferro già venduto in Asia può arrivare a destinazione con ritardi importanti, dovuti alla mancanza di macchinisti, manutentori, tecnici, agenti portuali e via dicendo. Nel  2007 in Vale (l’azienda brasiliana  leader   globale nella produzione  di minerale di ferro nella quale sono stato il responsabile HR) abbiamo dovuto richiamare macchinisti in pensione per far funzionare i treni, investire su  corsi di formazione a tutti i livelli per avere mano d’opera specializzata in un settore fino ad allora lasciato completamente allo sbando. D’altra parte, quando commetti degli errori nella strategia di sviluppo formativo della manodopera, non bastano gli investimenti economici per risolvere il problema: la formazione ha i suoi tempi che sono tempi umani di acquisizione della conoscenza e di generazione di una curva di esperienza accettabile, le nuove tecnologie in questo aiutano poco.

Tuttavia, penso che molto sia cambiato con l’avvento di internet, sebbene la formula 70-20-10 per la formazione degli adulti nelle organizzazioni continui ad essere valida.

Oggi tutto il sistema educativo brasiliano è ancora molto tradizionale e lineare. Bisogna trasformarlo in un modello più adeguato e sistemico capace  di accompagnare i cambiamenti della nostra società e questo richiederà molto tempo. I giovani arrivano oggi in azienda con una esperienza di vita completamente diversa da quella degli anni passati, il chè costituisce un grande potenziale, ma con una preparazione scolastica superata e inadeguata.

Viviamo una realtà ibrida, dove diventa sempre più difficile mantenere le frontiere e le separazione. E` un mondo piano, trasversale, tagliato e ricucito. Qualche ancòra è necessaria, e questa del 70-20-10 nello sviluppo delle persone adulte che lavorano nelle organizzazioni mi sembra ancora valida.

Oggi è però più facile distribuire la conoscenza, creare delle comunità di apprendimento virtuali e delle mappe di conoscenza che ci permettono di scambiare velocemente quanto appreso, di fare tesoro delle esperienzie altrui e soprattutto “di non sentirsi soli”, specialmente in zone remote del Brasile dove molte industrie sono ubicate. La conoscenza deve globalizzarsi. Non devono più esistere grandi gap di conoscenza, soprattutto tecnico professionale. Paesi maturi, quelli emergenti e quelli ancora sottosviluppati, dovrebbero crescere il più velocemente possibile a livello formativo.

Avere in un’area del globo un eccesso di manodopera specializzata e una completa assenza dall’altra non aiuta nessuno. Il mondo della formazione deve essere globale e connesso quanto prima. In questo i nuovi media possono aiutare, ma devono cadere le barriere culturali e politiche oggi ancora fortissime. È  necessario uscire dal provincialismo e dall’ etnocentrismo da un lato, e dall’esocentrismo (i paesi emergenti) dall’altro. In tutto questo, credo che sia più facile discutere e dar luogo all’apprendimento esperienzale (il come si fa) che a quello teorico/cognitivo, piu’ facilmente imbevuto di aspetti culturali e politici propri.

In Brasile, oggi la sfida fondamentale è realizzare idee già sviluppate altrove. E’ un grande continente senza sufficienti infrastrutture: strade, metro, fibra ottica, porti. E’ un Paese in costruzione, la mancanza di manodopera qualificata rischia di renderlo costoso, improduttivo e lento a cavalcare l’onda di sviluppo possibile e esistente oggi. Nasce quindi una opportunità di innovazione per proporre nuove formule di apprendimento più efficaci di quelle del passato. Per esempio, in un continente delle dimensioni maggiori dell’intera Europa come questo e con poche infrastrutture, lo sviluppo di soluzioni educative virtuali o blended è fondamentale. E’ necessario offrire la conoscenza multimediale e garantire la qualità  della conoscenza acquisita. Quindi e’ possibile, attraverso la figura dei tutor e dei facilitator locali, formare con una maggiore efficacia: far circolare e distribuire la conoscenza e facilitarne localmente l’acquisizione e la pratica.

Ad esempio in Mozambico, per poter esplorare industrialmente il maggior giacimento di carbone al mondo, il governo locale richiese alla nostra azienda di impiegare l’80% dell’intero contingente lavorativo con lavoratori locali. Il Mozambico è un Paese di lingua portoghese. Scoprimmo che le poche scuole tecniche disponibili a Maputo (la capitale) insegnavano professioni tecniche quali soldatore, idraulico, manutentore, etc. con manuali e materiali in inglese o mal tradotti dall’ inglese, importati dal vicino Sud Africa. Optammo per sviluppare reti informatiche per incentivare e trasferire a basso costo tutto il materiale e i manuali per la formazione tecnica disponibile nelle scuole tecniche brasiliane in Mozambico.

Apprendere non deve più esere sinonimo di nozionismo, informazionismo, ma di attenzione alla relazione tra il sapere, il sentire e il provare. Nel 20 e nel 10 della nostra equazione di apprendimento nelle organizzazioni, questi due aspetti, quello corporeo e quello emozionale, o come alcuni la chiamano di educazione sentimentale, deve e dovrà essere più curata e presente.

L’action learning e l’apprendimento dall’esperienza hanno tuttora un forte peso. Le organizzazioni sono più flessibili e planetarie, cambiano organicamente adattandosi alle realtà locali e all’evoluzione tecnologica continua. Quindi l’esperienza è una fonte di ricerca e di apprendimento continuo fondamentale. Nuove forme di una equazione che si sostiene e vedo adattabile alla realtà attuale e di un prossimo futuro.

La sfida principale, a mio avviso, risiede nella relazione. Nell’era dell’iperconnessione dobbiamo innovare le relazioni, riconoscere le differenze e agglutinare le necessità di sviluppo. Dobbiamo trasformare i mismatching in matching, affiancare chi ha con chi non ha, non solo in termini di ricchezza economica e qualità della vita materiale, riconoscere altre bellezze, ascoltarle ed accettarle, apprendere ed  essere sempre un pò bambini.

La cooperazione nella produzione, circolazione e immagazzinamento della conoscenza deve essere libera, non pesa e costa sempre meno, vola oggi in nuvole virtuali. Dobbiamo essere migliori antropologi, ascoltatori, esseri dialoganti capaci di ascoltare e dialogare con l’altro diverso da noi.

Abbbiamo un proposito comune da esplorare: costruire, produrre e circolare conoscenza, una bellezza umana fondante del nostro tempo.

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