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70-20-10 e la formazione nell’era social

Una delle domande che deve porsi oggi chi si occupa di formazione è come costruire dei nuovi modelli di apprendimento che siano basati su un’ottica collaborativa. Non più un metodo di apprendimento a “senso unico”, dove una persona trasmette le informazioni e i destinatari si limitano a riceverle, ma un modello in cui lo scambio di conoscenze sia bidirezionale.

La complessa situazione economica e sociale degli ultimi anni, determina che le aziende si adattino e cerchino di rispondere alle nuove esigenze per rimanere competitive sul mercato. A livello “Paese”, ci ritroviamo giorno dopo giorno sempre più in basso nelle classifiche che riguardano la competitività delle imprese. Le aziende per fare fronte a questi problemi stanno aumentando il loro lavoro di carattere progettuale, cercando di rivedere i modelli di leadership e ripensando i modelli interni di organizzazione. In poche parole, rivedono il loro posizionamento sul mercato. Tutto questo incide sul modello di gestione e sviluppo delle risorse umane, compresi i modelli di apprendimento. Mentre prima ci si muoveva in un contesto più slow, oggi questo scenario non esiste più in quanto le tempistiche dei processi aziendali sono molto più ristrette. Le funzioni e le strutture più complesse hanno difficoltà a rispondere a queste nuove esigenze del business. La funzione formazione va incontro a maggiori difficoltà rispetto alle altre funzioni aziendali. Occorre inventare nuovi modelli di apprendimento cercando di modificare i normali processi aziendali.

Secondo la formula del 70 – 20 – 10  le persone apprendono per il 70% dall’esperienza diretta, per il 20% dai colleghi (in particolare dal loro capo) e per  il 10% attraverso la formazione aziendale. Facendo riferimento alla percentuale del 70%, quindi alla possibilità di apprendere tramite l’esperienza diretta sul luogo di lavoro, possiamo affermare in linea di principio che fin quando ci si muove in un contesto stabile i collaboratori possono apprendere direttamente dai modelli che vengono replicati nell’operatività e principalmente sono interpretati dai capi. La difficoltà emerge quando, come oggi, il contesto è assai più complesso, caratterizzato da una forte accelerazione dei cambiamenti. In questo caso  le persone si confrontano con un nuovo modo di lavorare basato su una maggiore velocità di execution, qualità, progettualità, collaborazione, integrazione, ma anche capacità di prendere decisioni e assumerne i rischi connessi. Tale cambiamento sarà più difficile per coloro che hanno lavorato sempre in situazioni stabili e l’apprendimento che avviene tramite l’esperienza diretta (70%) potrebbe rallentare l’evoluzione professionale richiesta. Per attivare dei processi di apprendimento che siano di aiuto è importante definire il modello di leadership da adottare nell’organizzazione di una azienda, questo può avvenire tramite programmi formativi strutturati attraverso il giusto mix di aula e on the job, il tutto supportato da un piano comunicativo molto forte.

Come esperti della formazione dobbiamo riflettere su come aiutare le persone ad apprendere  e cambiare i comportamenti culturali e professionali nell’ambiente di lavoro. Prima di tutto dobbiamo decidere quale modello di leadership, di gestione e di sviluppo delle risorse umane è da adottare in azienda.

Gli strumenti social possono aiutare ad amplificare i modelli di apprendimento. È estremamente importante che le persone si sentano coinvolte. Avvicinarsi ad una cultura social vuole dire che la persona non soltanto riceva formazione, ma sia anche in grado di fornirla. Il valore aggiunto del diffondere una cultura social in azienda risiede nella possibilità di mettere insieme le conoscenze di tutti e, sulla base di queste conoscenze, è possibile ragionare per trovare nuove soluzioni.

All’interno del Gruppo Reale Mutua, stiamo sperimentando nell’ambito di diversi progetti, la diffusione di questo nuovo modello culturale. Un esempio è il progetto che riguarda la revisione del codice etico di gruppo. In primo luogo i colleghi saranno formati attraverso un corso online nel quale saranno toccati i punti principali del codice etico. Successivamente avranno la possibilità di dare il loro contributo attraverso una piattaforma social sulla quale potranno raccontare le loro esperienze/storie etiche.

Oltre al codice etico, un’altra esperienza 2.0 che sperimenteremo a breve in azienda riguarda le Community professionali. Nelle Community si instaura un dialogo costante fra i membri che ne fanno parte e sono riportate le esperienze concrete vissute sul campo a livello professionale. In questo caso ogni collega offre il proprio contributo; La somma di tutte le esperienze dei singoli possono dare vita a nuovi modelli di comportamento e competenze professionali. Quelli che vengono a crearsi sono dei percorsi di apprendimento automatici per le persone. Fare nascere una Community, però, non è una cosa semplice. In primo luogo bisogna creare un approccio comune che riguardi la conoscenza. È importante che tutti in azienda capiscano che condividere il proprio sapere non rappresenterà soltanto un vantaggio futuro per l’azienda, ma sarà anche un vantaggio professionale per loro stessi.

I nostri sforzi devono essere mirati a passare da un modello culturale in cui chi detiene la conoscenza detiene il “potere”, a un modello culturale nel quale chi mette in comune le proprie conoscenze viene valorizzato. Le persone che lavorano in azienda devono capire che il giusto atteggiamento è orientato alla condivisione.

Nella strategia di formazione del Gruppo Reale Mutua dovranno essere presenti entrambi i modelli di formazione. Da un lato un modello di formazione classico, che garantisca all’azienda il corretto governo delle competenze tecniche  e manageriali.  Dall’altro lato occorre introdurre  modelli di apprendimento più orientati alle esigenze del singolo, cercando di coglierne non tanto i bisogni quanto i desideri. I modelli social permettono di stabilire in breve tempo dei contatti tra i colleghi, creando facilmente una rete di scambio di conoscenze.

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