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Last updateTue, 04 Sep 2018 2pm

L’ultimo capitolo della storia del data-driven: the Big Data

Perché raccogliere dati? In che modo possono esserci utili? Ma soprattutto, perché affidarsi ad un dataset così grande come quello che viene appunto chiamato Big Data?

Partiamo con ordine. Prima di tutto è fondamentale capire che cos’è un Big Data. Si è soliti indicare con questo termine - tra l’altro molto recente - una raccolta di dataset (ovvero un insieme di dati strutturati e collegati) che raccolgono informazioni molto eterogenee, in grado di comunicare tra loro e che permettono l’accesso ad una quantità smisurata di informazioni. Queste informazioni vengono poi utilizzate per compiere analisi complesse in cui è richiesta la sovrapposizione e il confronto di più dati possibili al fine di ottenere un’immagine nitida del fenomeno che si sta studiano (un esempio può essere lo studio dei mercati azionari). Dunque le informazioni non provengono da un singolo database ne da un dataset ma da un’unita più grande che li contiene entrambi e rende fruibili allo stesso tempo dati di diversa natura: immagini, email, localizzazione geografica, archivi e le informazioni provenienti dai social network.

A questo punto sorge spontanea una domanda. Chi è in grado di sfruttare una tale mole d’informazioni?

Bill Roberts, in un articolo uscito su HR Magazine dal titolo “The Benefits of Big Data”, spiega chiaramente che il suo utilizzo da parte delle aziende è quasi divenuto obbligatorio. In particolare, esso divine una risorsa imprescindibile per il marketing, il customer service, il product development e l’HR. L’obiettivo principale è quello di basare le decisioni riguardanti il capitale umano sui dati e non sulle intuizioni o sull’esperienza. “È di fondamentale importanza - oggi più che mai - derivare valore dai dati all’interno dell’ambiente di business”, ha rivelato Bob Bennett, chief learning officer e vice presidente HR alla FedEx Corp. 

Chiaramente non sempre ciò si traduce in informazioni sensate. Bisogna infatti saper catturare i dati che interessano, processarli utilizzando strumenti adatti ed infine utilizzarli a proprio vantaggio. Nonostante il punto interrogativo che accompagna agni analisi di questo tipo, l’utilizzo del Big Data resta un sentiero obbligato proprio in seno dell’aumento esponenziale delle informazioni digitalizzate e presenti in rete.

Una prima caratteristica che accompagna i dati così raccolti, è la loro “varietà”. Utilizzata principalmente dal dipartimento HR, essa fornisce informazioni sui salari medi, sull’andamento demografico della popolazione lavorativa e sugli studi di settore, solo per fare alcuni esempi. Una seconda è rappresentata dalla loro “strutturazione” o “non-strutturazione”. Appartengono alla prima categoria tutti quei dati strutturati all’interno di database standard come il sistema informativo HR, i sistemi di contabilità e quello relativo alla pianificazione delle risorse presenti in azienda. I dati non-strutturati, al contrario, includono survey, questionari, valutazioni delle prestazioni, screening dei curriculum. Capire gli umori dei propri dipendenti, le aspirazioni di quelli futuribili e le tendenze del mercato del lavoro, sono dati che possono essere acquisiti mediante strumenti quali social media, blogs, wikis, e-mails e qualsiasi video o immagine. LinkedIn ad esempio, è utile “per capire da dove provengono i nuovi assunti e dove vanno i partenti”. Infine, la “velocità” si riferisce all’aumento dei dati che vengono caricati real-time e che necessitano di essere trasformati in azioni di valore per il business.

Per un qualsiasi dipartimento HR, la varietà rappresenta senz’altro la sfida più difficile da affrontare. Utilizzando un audace parallelismo cinematografico, si potrebbe dire che l’HR recita il ruolo di chi, in Matrix, leggeva lo scorrere di numeri e lettere sul monitor del computer e nonostante tutto era in grado di vedere ciò che accadeva, di trarne informazioni e aiutare i propri compagni in difficoltà in tempo reale.

Allo stesso modo, le Risorse Umane devono saper processare due tipi di dati fondamentali: quelli interni all’HR stesso e quelli provenienti dall’esterno. La bravura e la difficoltà risiede nel gestire tale volume di informazioni e renderle comprensibili. Tuttavia, sistemi informativi obsoleti rallentano il processo e provocano un inutile dispendio di energie. Una soluzione è rappresentata dall’adozione di un data mart, ovvero di un particolare software che permette di legare i dati presenti nel database prima che questi vengano analizzati. Ciò riduce i tempi e soprattutto offre una visione più completa sulle informazioni di valore. Per fare un esempio, è possibile legare dati provenienti dall’HR con quelli del Finance e prendere, conseguentemente, decisioni con un elevato impatto sul business.  

Per concludere, saper interagire con le nuove tecnologie significa calarsi in Matrix, questo mondo digitalizzato a volte difficile da comprendere ma che offre, a chi impara a saper leggere tra le stringhe, un nuovo mondo ad esso sottostante. Significa fissare un nuovo punto di partenza e tracciare una nuova rotta in direzione di dove si sta andando.

 

Fonte: Bill Roberts, “The Benefits of Big Data”, in HR Magazine (2013)

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