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Last updateTue, 04 Sep 2018 2pm

Il solito elefante nella sala dei cristalli. Come muoversi senza rompere delicati equilibri: tra tecnica e arte.

La gestione d’azienda può essere paragonata, con le dovute proporzioni, ad un giocatore di scacchi impegnato nell’elaborazione di una strategia in grado di disporre le proprie pedine sul campo in modo che ciascuna abbia un ruolo e non rimanga avulsa dal gioco o sia facile preda dell’avversario. Nel fare ciò, spesso, ci si trova nella circostanza di dover fare scelte che finiscono inevitabilmente nell’avvantaggiare uno o l’altro aspetto della propria strategia.

Chi è chiamato ad assumersi responsabilità nelle fasi immediatamente successive un’acquisizione, ad esempio, deve essere in grado di coniugare decisione e prontezza d’iniziativa ma, anche, sapersi muovere in punta di piedi in un ambiente estremamente frammentato il cui movimento ondulante è spinto da correnti sotterranee che per natura e forma ricordano quelle che regolano gli spostamenti dei continenti.

Il primo step, nonché scelta più complicata, sta nel peso che si intende attribuire agli aspetti “tecnici” (parte hard della gestione) e a quelli che qui - provocatoriamente - sono stati definiti “artistici” ma, che in realtà, corrispondono a quelli culturali. Spesso si commette l’errore di considerare la cultura un aspetto soft della gestione: la verità è che la trasversalità del suo impatto sulla gestione complessiva di un’azienda, la fa ricadere di diritto all’interno dell’alveo hard.

Non considerare questi ultimi o relegarli semplicisticamente a valutazioni conclusive, affrettate o superficiali, significherebbe dilapidare, con una sola mossa, un capitale immenso in grado di aggiungere valore e coesione a tutti i processi organizzativi. Essere ciechi di fronte alla variabile delle differenze culturali, equivale nel far entrare il famoso elefante nella sala dei cristalli, con le conseguenze facilmente intuibili.

A questo proposito è utile fare chiarezza, per lo meno a livello terminologico. Esistono due principali tipi di differenze culturali: organizzative e nazionali. Gestire con cura entrambe le dimensioni culturali, permette di realizzare l’integrazione desiderata e implementare, senza volerlo, anche aspetti operativi e tecnici. Inoltre, è necessario considerare, parallelamente alla cultura, alcuni aspetti core essenziali per alte performance, quali il conflitto interno e il trasferimento di conoscenze. Diverse analisi empiriche, hanno sottolineato come le differenze culturali a livello organizzativo siano positivamente correlate con il conflitto sociale interno all’organizzazione, mentre le differenze culturali a livello nazionale possano diminuirlo. Tuttavia, entrambe le differenze (culturali e nazionali), risultano positivamente associate al trasferimento di conoscenza. In particolare, è dalla prima corrispondenza individuata che dipende la rilevazione fatta a seguito dei processi di fusione e acquisizione, secondo la quale il mancato allineamento tra le culture organizzative preesistenti, ha portato al mancato raggiungimento delle performance preventivate. La seconda associazione, contro ogni pronostico, al contrario non evidenzia un significativo impatto negativo delle differenze culturali a livello nazionale sul clima interno. Ciò nonostante, tali differenze, se non gestite efficacemente, sono causa di incomprensioni a livello comunicativo e linguistico, ostacolando, ad esempio, la percezione del valore di una specifica unità operativa. In definitiva, indipendentemente dalle differenze culturali considerate, è indubbio che esse inficino uno degli aspetti di maggiore importanza che generalmente si tende a conservare intatto: la capacità di produrre nuova conoscenza e, soprattutto, di saperla trasferire all’interno della propria organizzazione.

Come si è via via andato definendosi, il problema della gestione delle differenze culturali, ingloba al suo interno una moltitudine di altrettanti aspetti potenzialmente centrali nella gestione ottimale d’azienda e, dai quali dipende, volente o nolente, il raggiungimento degli obiettivi di business. Per concludere, è dalla delicatezza con la quale verranno gestiti tali aspetti che dipenderà la sopravvivenza dei cristalli nella sala e per analogia, anche l’efficienza dell’organizzazione risultante dal processo integrativo.

 

Fonte: “The impact of organizational and national cultural differences on social conflict and knowledge transfer in international acquisitions” - E. Vaara et al. (2012), in Journal of Management Studies.

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